内部规章是否都是判案依据

王希胜律师

　
　　北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员刘晓霞认为，单位的规章制度作为法院的判案依据，要考虑其是否合法，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第十九条明确规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”但这是针对企业单位作出的规定，物化探所属于事业单位，其内部规章的制定需要履行什么程序，目前还没有明确规定。
　　“无论如何，从内容上内部规章都不得违反法律的规定。”梁智分析说，物化探所规定，一方（博士）调离的，要求其配偶同时调出，这样的规定是不合适的。配偶不是博士的附属品，每个人都有自己的相关权利，劳动权是宪法赋予公民的一项基本权利，这种权利不应被任何单位或个人所剥夺。
　　北京市人大代表、北京外国语大学教授吴青像以往一样，仍旧拿出了宪法，她情绪激动地说，一切法律、法规都不得与宪法相抵触，用人单位的红头文件当然不能与宪法相抵触，我们应该从根本上来看这个问题，如果法官不考虑这一点，就永远不会有人拿起宪法这个武器来保护自己。
　　北京大学法学院劳动法教授叶静漪认为，用人单位通过规章制度来维护自己的利益是可以的，但这种做法是有限的，单位的权利不能无限的扩大。单位的规章要符合法律的规定，符合法律原则的要求。用人单位在制定规章制度时，必须明白人格尊严是不可替代的，不能把人格尊严的问题纳入到规章制度中去。
　　“单位内部规章制度是法律空白，目前缺少有关机关的备案和审批程序，因而导致了一些规章违反国家的法律法规。”北京市海淀区人民法院民庭审判员肖菲回应吴青教授的提议，她认为，在法律不太健全的情况下，法官应有所突破，可以通过间接审查单位内部规章制度的合法性，作好司法监督工作。
　　北京大学法学院劳动法学教授、博士生导师贾俊玲最后总结说，本案涉及法律冲突问题，最难处理的争议在事业单位，涉及学校、科研团体、人民团体等。劳动制度不同于人事制度，特别是在法律适用上，人事和劳动是分开立法，分开仲裁的，本案涉及这两个方面，所以处理起来难度较大。但无论是企业单位还是事业单位，其内部规则需要满足三个条件：不能违反现行法律法规；必须通过一定的民主形式通过；必须履行告知的义务。

　由于我国劳动法体系庞杂却并不完善，按照民法规定，用人单位的内部规章制度不得作为定案依据，而在劳动法领域却可以作为参照。但是按照相关规定，用人单位的内部规章制度必须具备三个条件才合法有效：一是下位法不得超越上位法，“土规矩”不得违背国家法律法规，二是必须经过民主程序协商通过，三是必须进行公示。另外劳动和社会保障行政部门负有备案审查用人单位内部规章制度的职责。然而由于现阶段劳资制衡缺乏有效手段，单位民主程序往往操纵在单位领导手中，劳动监察力量又严重不足，备案审查制度执行不力，种种原因造成“土规矩”多成“霸王条款”，劳动者往往处于无奈忍受状态，因而劳动权益受到严重侵害。

　　北京大学劳动法学教授叶静漪等专家不约而同地提出，用人单位的内部条款不能把具有“亲自权”的具备独立人格的配偶作为依附条件来约束劳动者流动，天赋人权，即便是产生违约责任也应以经济违约关系来讨论，人权人格是神圣不可侵犯的。法院依据一个不合法的内部规章来断案，显然不合法理。

　　而解决这种问题的办法，来自中国律师协会劳动与社会保障委员会的副主任梁智认为，必须培训一批掌握劳动法的律师来为劳动者服务，北京市东城区人大副主任李奎华则建议培训具备劳动法素能的法官才能规避此类现象。作为一线司法者，河北省廊坊市中级人民法院民一厅的郑海军法官则建议由法院采取司法救济的方式解决现实问题，即由法院在审理案件过程中首先对用人单位的内部规章制度进行审查，确定其是否合法有效然后再考量整个案件的合理合法性，从而充分实现劳动法本身对劳动者本身的倾斜保护特点。
本报记者 宋宗合 摄影报道