找回密码
 注册
搜索
查看: 7196|回复: 0

确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点

[复制链接]
发表于 2020-11-27 12:01:10 | 显示全部楼层 |阅读模式
确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点
上海一中法院
钟嫣然
文字部分系根据课程视频整理
大家好,我是上海市第一中级人民法院的钟嫣然。今天我们来聊一聊,确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点。在劳动争议案件中 有这么一类案子,个人一方可能出于追索劳动报酬、申请工伤保险待遇等目的,而要求确认与公司之间的劳动关系。在这类案件中,往往双方并未签订书面的劳动合同,如何去认定双方真实的意思表示,双方是构成劳动关系,还是委托、承揽等民事法律关系,这都是审理中比较棘手的问题。具体应当如何处理呢?
我们不妨先来看一则案例。
一案例
A公司是某外卖平台的运营商,平台注册有很多的外卖骑手,李某就是其中的一员。进入A公司之后,李某按照公司的要求注册成为平台的骑手进行送餐,但不久,李某在一次送餐途中发生了交通事故,于是他要求确认与A公司之间存在劳动关系。那该案的争议焦点就在于,双方是否构成劳动关系。
李某认为他是A公司的员工,双方当然构成劳动关系。
A公司则不认可,认为双方只是一个劳务关系。对此,我们应当如何去认定劳动关系呢?
通过法律检索,我们发现这样一条规定,我们简称它劳社部05年12号文,这也是司法实践中所普遍参考适用的一条规定。它说对于未签订书面劳动合同的,只有同时满足三个条件才可以认定为劳动关系:
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
我们试着用它来分析下上述案例,第一项和第三项似乎不难判断,那么第二项呢?是否受单位的劳动管理,似乎有点无从下手。其实从劳社部05年12号文中,我们可以提炼出劳动关系的一个基本特征——从属性。它包括经济和人身从属性,前者主要在于劳动者对用人单位经济上的依赖,而后者则主要在于用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。
一段用工关系只有同时满足经济和人身从属性这两项,才可以认定为劳动关系,那从属性又应当如何去判断呢?
二从属性特征
这也正是本类案件审理中的难点,对此我们认为具体可以参考以下九项因素:
(一)单位是否存在员工手册等具体化的规章制度,个人是否知晓并需在日常工作中严格遵守;
(二)个人对于工作时间、场所、内容、方式等安排是否是由单位指定或需经其同意;
(三)单位是否对个人实行考核,是否根据个人的工作表现及考核结果对其进行相应的奖惩;
(四)个人是否需接受单位的考勤管理,考勤结果是否与报酬有直接关联,单位是否有请休假制度并对个人产生约束力;
(五)单位对个人的用工过程是否进行全程的监督、管理和控制,是否更加注重劳动过程而非结果;
(六)个人的工资报酬是否稳定,经营风险是否是由单位而非个人承担;
(七)个人的工作内容是否构成单位业务的组成部分,个人是否对外以单位名义从事相关工作;
(八)个人劳动所必备的生产工具是否是由单位提供;
(九)个人的收入是否主要或全部来源于单位。
以上九项因素的契合度越高,就越体现劳动关系的从属性特征。
三审理思路
下面让我们一起梳理下具体的审理思路。
总体而言,我们认为审理此类案件应当遵循三步走的思路:
(一)审查主体是否适格
对劳动者而言必须已满16周岁,除非是文体及特定单位招用并满足审批等条件的,包括《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》所规定的四类人员、台港澳人员以及依法取得工作(许可)证及就业证的外国人及无国籍人,但是不包括依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。对用人单位而言则必须是境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,国家机关、事业单位及社会团体也可视为用人单位。由此可见,该案双方均是适格主体。
(二)双方是否达成建立劳动关系的合意
这个合意需要充足的证据去予以证明,比如缔约时双方的谈话录音、短信截屏、邮件往来等等。如果这些证据都没有的话,则需要通过双方的实际履行情况去推定这个合意,该案就是如此。
(三)审查双方的实际履行情况
这也是最为关键的一步,首先要通过在案证据以及当事人的陈述,去固定双方的权利义务内容。其次要比对劳动关系的特征,包括劳动力的交换形式以及从属性特征。最后分析实质性决定因素,这里可以从举证责任分配的角度去予以分析:
一方面,主张劳动关系存在的一方,首先应当承担举证责任。
这个举证要达到什么程度呢?我们认为应足以证明存在劳动关系的合意以及基本特征,即存在实际用工、一方提供劳动、另一方支付报酬、个人受单位的指挥管理。这里需要说明的是,如果有证据证明单位掌握有工资支付凭证、社保缴纳记录、考勤记录等的,则单位有义务予以提供。
另一方面,否认劳动关系存在的一方,必须提出足以令人信服的理由和依据。
若单位主张其并非劳动关系的主体,则我们需要结合双方的实际履行情况去判断实际的用工指向。若单位主张双方是劳务关系或其他的民事法律关系而非劳动关系的,则我们需要通过双方的权利义务内容去分析,是否符合从属性特征。这里就需要参考我们前面所讲的九项因素去予以分析。
让我们再回到前面的案例,李某主张双方是劳动关系,并举证证明了存在实际用工、单位支付了报酬。但是A公司不认可,认为双方只是劳务关系,但是A公司未能提供劳务合同。
那该案的关键就在于,双方的实际(履行)的权利义务内容。我们试着用前面所讲的因素从从属性的角度去予以分析;
1.规章制度方面,李某未能举证证明A公司存在员工手册等规章制度,并对其产生约束力。
2.李某对其工作有很强的自主性,是否上线、何时上线他完全可以自行决定。另外,对于系统自动分配给他的订单他也可以予以拒绝。
3.考勤方面,李某并没有固定的上下班考勤时间,他可以随时上线接单也可以随时下线,同时其中有半个月时间其并没有上线,也无需向A公司请假。
4.工资报酬方面,李某每完成一笔订单会有5至8元不等进入他的取现账户,没有接单也就没有报酬,一定程度上说李某是风险自担的。
5.生产工具,李某送餐所用到的这个电瓶车是他向公司租用的,而非A 公司直接提供给他。
综合上述情况分析,我们认为不能认定李某对A公司形成了从属性,不能推定双方之间达成了建立劳动关系的合意,也就不能认定双方之间构成劳动关系。
以上就是确认劳动关系纠纷案件的审理思路。总体而言,我们认为审理此类案件应当充分平衡双方的利益,既要保障劳动者的权益,同时也要注意防止劳动关系泛化,维护企业生存发展。在现今优化营商法治环境和新型用工形态不断涌现的大背景之下,法院对此类案件的判决,将具有更大的社会责任和社会价值。

您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册

本版积分规则

Archiver|手机版|大连法律网 ( 辽ICP备11016413号 )

GMT+8, 2024-3-29 03:56 , Processed in 1.126927 second(s), 14 queries .

Powered by Discuz! X3.5

© 2001-2024 Discuz! Team.

快速回复 返回顶部 返回列表