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规章制度未经民主程序,能否作为用工管理依据

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发表于 2020-9-15 08:46:31 | 显示全部楼层 |阅读模式
规章制度未经民主程序,能否作为用工管理依据

原创 张佳 

            
在企业与劳动者解除劳动关系的情形中,“严重违反公司规章制度”是一则非常常见的理由。但是许多企业并未意识到,其解除劳动关系所依据的规章制度可能对劳动者并不产生约束力,从而使企业在劳动争议纠纷过程中面临司法裁判否定性评价的局面。
现行法律法规对公司规章制度的程序进行了严格规定,如果公司未按照相应程序执行和操作,自然就将导致相应规章制度不能作为公司用工管理依据的风险。

当然,由于法律条文天然的局限性,关于公司特定规章制度的有效性问题,各地法律法规及司法观点也不尽一致,下文重点阐述江苏地区相关指导意见和裁判观点。


一、相关法律法规

文件名称

内容

《劳动合同法》第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条

用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序,但其内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据。
用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度,经法定民主程序与工会或职工代表协商,但未达成一致意见,若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形,且已向劳动者公示或者告知的,可以作为处理劳动争议的依据。
有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度,如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序,或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的,母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。


《劳动合同法》第4条中,明确规定了用人单位制定规章制度应当经过民主程序,同时进一步明确了民主程序的形式、适用范围、具体步骤等内容,而观察《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,则是仅仅对规章制度应当通过民主程序制定的要求一笔带过,未再进行详细阐述。

由此引发了一个问题,这个问题涉及《劳动合同法》第4条所述的内容:“职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商,在实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善的民主程序。”实践中,如果实有些小型企业并未设立工会或者职工代表机构,或无法完成或无法严格遵照完成民主程序,规章制度是否当然无效?

江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》对这一问题的观点为,应区分规章制度在《劳动合同法》实施前制定还是在劳动合同法实施后制定,对于在《劳动合同法》实施前的规章制度只要其内容不违反法律、行政法规及政策规定,且不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或者告知的,应认为有效。而《劳动合同法》实施后的规章制度,原则上应当经过民主程序与工会或职工代表协商,但是否协商达成一致则不影响效力的认定。

二、司法案例及观点

案件名称

审理法院

主要观点

许继平与江苏开磷瑞阳化工股份有限公司劳动合同纠纷

(2013)苏审二民申字第797号  


江苏高院
瑞阳公司2008年3月印发的《劳动、安全、工艺、职业纪律管理条例》虽未按照业已施行的《劳动合同法》所规定的程序制定,但内容不违反法律规定,也不存在明显不合理情形,许继平作为公司高级管理人员应当知道相关规定内容,且其与公司签订的劳动合同中已经明确认可了公司管理规章制度的效力,故其主张该规章制度无效的理由不能成立。(《劳动合同法》实施前制定)

南京安月阁家政服务有限公司与马永金劳动争议

(2014)苏审三民申字第00994号

江苏高院
马永金虽知晓安月阁公司《员工手册》的内容,但安月阁公司未能举证证明其制定《员工手册》时已经经过民主程序。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此,二审判决认为,《员工手册》不能作为审理本案的依据符合上述法律规定。

杨兆海与南京创琦汽车零部件有限公司劳动争议

(2018)苏民申1879号

江苏高院

其一,南京创琦公司提交的《员工入职培训登记表》、《培训签到表》上均有杨兆海签字确认。二审法院由此认定杨兆海对于登记表、签到表中载明的相关规章制度的内容应为明知且无异议,该认定亦无不当。其二,双方对《考勤管理制度》规定内容的合法性并无争议。《考勤管理制度》不违反国家法律、行政法规及政策规定,也不存在明显不合理的情形。其三,《考勤管理制度》所载经过不同人员编制、审核、批准的形成记录,可以表明制度的制定一定程度上听取过员工意见。南京创琦公司虽没有提交制度制定经过何种民主程序的直接证据,但据此并不足以认定制度制定未经民主程序。综上,现有证据虽不足以认定《考勤管理制度》的制定经过何种民主程序,也不足以认定未经民主程序。《考勤管理制度》的内容未违反法律、行政法规的规定,不存在明显不合理的情形,且已告知杨兆海,可以作为审理本案劳动争议的依据。
孙树军与江阴市宏达仪表有限公司劳动合同纠纷

(2015)苏审三民申字第00982号  


江苏高院
关于宏达公司解除双方劳动关系是否合法的问题。双方在劳动合同中明确约定宏达公司规章制度作为合同附件,故孙树军主张宏达公司规章制度对其没有效力的理由不能成立。孙树军不服从宏达公司岗位安排,经协商后仍不上班,违反宏达公司规章制度,宏达公司据此解除双方劳动合同关系,符合法律规定。

陈袁辉与南通市南方润滑液压设备有限公司劳动合同纠纷

(2016)苏民申3167号  

江苏高院
劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。根据陈袁辉的再审申请,本案争议的焦点是南方润滑公司解除与陈袁辉的劳动合同是否符合法律规定。首先,陈袁辉与南方润滑公司签订的劳动合同中明确约定劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度,用人单位可以解除合同,且在双方的劳动合同中明确《员工手册》为公司现行有效的规章制度,作为合同附件,劳动者必须遵守。结合南方润滑公司制订的《员工考勤管理规定》和《员工手册》的内容,应当认定南方润滑公司关于旷工处理的相关规定合法有效。
普曼普传动系统(太仓)有限公司、苗尖劳动合同纠纷

(2020)苏05民终3456号

苏州中院
对于未经民主程序制定的规章制度只是形式上的瑕疵,关键仍要看规章制度是否符合法律、法规的内容,是否存在明显不合理的情形,是否向劳动者公示或者告知。本案中,普曼普公司制定的《员工手册》明确规定,对违法操作流程或安全规程以及无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的员工,公司可作出罚款200元的处分。该规定系普曼普公司自主经营权的正当行使,并不违反法律法规强制性规定,亦具有合理性。苗尖于2017年3月13日阅读并签收,故本院认定该《员工手册》可以作为违纪处理的制度依据。

汤世顺与南京苏研科创农化有限公司追索劳动报酬纠纷
(2013)宁民终字第1238号
南京中院
根据法律规定,用人单位制定规章制度必须经过民主程序,并公示或告知劳动者。由于上诉人未能举证证明其规章制度系依法制定,并公示或告知劳动者,上诉人关于其规章制度是合法有效的上诉理由不成立,本院不予支持。上诉人未能举证证明被上诉人存在旷工、不对帐、不述职等行为,上诉人关于其以被上诉人存在旷工、不对帐、不述职等行为为由解除与被上诉人劳动合同是合法的上诉理由不成立,本院不予支持。



分析比较检索获取的上述判例可知,对于此类问题的司法观点存在一定程度差异。审判实践中也形成了不同的认识:

认识一:认为依据法律规定,规章制度必须经过民主程序并对劳动者进行公示或告知,否则不应作为审判依据。

认识二:认为在不违反法律法规或存在明显不合理内容的情况下,规章制度在公示或告知劳动者后即可作为审判依据。

认识三:对于某些情形,如将规章制度作为劳动合同附件的情况,在一些判例中法院则略过了是否经过民主程序的论述。

三、实务建议和操作指引

上文已经总结和梳理了司法审判领域的法律观点,由此可见,正是鉴于针对规章制度的民主程序问题存在很大争议,因此,对于用工主体即企业来说,应当重视依法依规加强用工管理和经营管理,再从合规管理和风险防控的长远角度出发,在用工管理过程中,企业应当重视规章制度的民主程序以及公示告知程序。

1 . 保证规章制度制定主体的合法性。制定规章制度的主体应当是具有用人主体资格的用人单位,而不能是用人单位下的某一组织或部门,企业应当保证规章制度由本公司公章签批,以本公司名义发布。

2 . 保证规章制度内容的合法性和合理性。在制定规章制度时,应注意审查及避免规章制度中违反法律法规、或明显不合理的规定,否则会导致规章制度被认定为无效。

3 . 规章制度应经民主程序制定。对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,必须通过民主程序进行制定。民主程序可分为两个步骤:一是经过职代会或全体职工讨论,提出方案和意见。二是与工会或者职工代表平等协商确定。需要注意的是,用人单位在履行法定程序过程中须留下相应的资料作为证据,如会议记录、相关音像资料等,以证明履行了平等协商程序。

对于成立工会及进行职工代表选举的资料应当注意收集和保存。如企业未成立工会或职工代表机构,也可以通过电子邮件或企业内网发送或发布征询意见的通知,并留有接收职工意见的渠道,待接收意见后再通过职工大会或部门会议进行讨论,最后由企业进行定稿。

4 . 规章制度的公示及告知。实践过程中,用工企业需要注意规章制度的公示或告知方式,方式主要有制度文本的分发、员工手册分发、会议培训、规章制度作为劳动合同的附件等。公示过程中,要注意保存公示的证据,比如将劳动纪律和规章制度作为劳动合同的附件时,在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读,并愿遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。”
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