论事实劳动关系的认定及法律适用

王希胜律师

论事实劳动关系的认定及法律适用   
沈大力*



[摘要]：随着改革开放和经济建设的发展，特别是市场经济体制改革的进一步深入，劳动关系的调整已逐渐从行政手段转变为法律手段。按照我国现行《劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但在现实的劳动就业市场中，并非所有的劳动关系都能依照法律的规定建立，导致事实劳动关系的大量产生和存在。对事实劳动关系的概念、范围、标准界定及与其他社会关系的区别，并通过实例来探讨事实劳动关系规范化的认定及具体法律适用，以使劳动关系走上法制化、规范化。

[关键词]：事实劳动关系  劳动合同  规范化  法律适用


一、引言

事实劳动关系这一概念早在20世纪80年代后期即已萌生[1]，但真正被广泛应用并纳入立法范畴是在1994年我国正式颁布《劳动法》以后，《劳动法》第16条第2款明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。由于在劳动关系的建立和运行过程中劳动者通常处于一种弱势地位，为了更好地保护劳动者的合法权益，防止用人单位故意不与职工签订劳动合同，原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第17条首次在立法中使用了“事实劳动关系”这一概念。[2]在此之后，国家所出台的每一项关于劳动合同的法规，都会有该法规是否适用于未签订劳动合同情形的司法解释。2008年施行的《劳动合同法》及2009年修订的《劳动法》均再次明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。但实践中，一些用人单位为逃避应尽的责任和义务，不按照法律规定与劳动者签订书面劳动合同，以致劳动者因权益受侵害而引发的劳动纠纷频频发生。当前，我国对于事实劳动关系的法律地位仍未完全确立，事实劳动关系当事人的权益难以得到有效保护，严重危及劳动关系的稳定，因此有必要重新审视和认定事实劳动关系，将事实劳动关系纳入劳动法的正常保护范围。


二、事实劳动关系的认定


（一）事实劳动关系的概念及其特征


理论界对事实劳动关系概念的认识有所差异，主要有四种表达：第一种是指没有签订劳动合同而存在劳动关系的一种状态；[3]第二种是指用人单位和劳动者就某些劳动权利义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系；[4]第三种是指在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系；[5]第四种是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利履行义务。[6]第一、二种观点缩小了事实劳动关系的内涵，第三种观点否定了事实劳动关系的合法性，第四种观点则将事实劳动关系的存在依赖于当事人的主观承认。由此可见，事实劳动关系的内涵及定位仍具有不明确性。[7]

对于事实劳动关系的准确界定，有以下几个特征[8]：

1．劳动行为已经发生。劳动关系围绕劳动行为展开，该行为的存在和终结是形成劳动关系的重要标准，只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已向用人单位让渡自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。[9]否则，既无口头约定又无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。

2．从属关系已经形成。从属性的具体含义是指人格上的从属性和经济上的从属性。在事实劳动关系中劳动者成为用人单位成员，将劳动与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，并服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，已经获得或应当获得劳动报酬和有关福利待遇。事实劳动关系、劳动关系具有从属性为学界普遍认可，但学者对从属关系的内容却有不同看法。有的认为这种从属关系包括人格从属关系与经济从属关系。人格从属性包括服从营业组织中之工作规则、服从指示、接受检查、接受制裁；经济从属关系是指劳动者完全被纳入用人单位经济组织与生产结构之内。[10]有的学者则认为从属关系包括人格、组织、经济、阶级上的从属性。[11]

3．欠缺形式要件或实质要件不合法。在事实劳动关系中，用人单位提供劳动条件和规定的劳动标准，劳动者提供有偿劳动，两者之间存在概括的意思表示，或通过口头约定或通过行为默认而形成的。因此，从法律上看，事实劳动关系具备了主体、内容和意思表示三个要素，双方之间形成了劳动关系，只是未形成书面合同，欠缺法定的形式要件。[12]而实质要件是指双方的主体资格是否合法、双方的意思表示是否一致、双方在合同中约定的内容是否违反了法律法规的强制性规定等实质性的内容。实质要件不合法就是实质性要件违反了法律法规的强制性规定。


（二）事实劳动关系的范围

事实劳动关系因为其产生的原因不同，具体可分为以下几类[13]：

第一种：因未依《劳动法》规定签订书面劳动合同而产生的事实劳动关系。

这类事实劳动关系产生的具体原因包括自始未订立书面劳动合同和原劳动合同期满后原用人单位和劳动者未以书面形式续订两种。之所以未订书面劳动合同，大部分是单位的原因，如单位为了逃避《劳动法》规定的强制性义务，降低单位成本而故意不签；有的是公民方面的原因，如为了不交社会保险费用而主动要求不签；有的可能是双方的原因，如双方各打如意算盘拖着不签或根本不知道要签。

第二种：因劳动合同订立主体资格不符合法律、行政法规的规定[14]。在我国，建立劳动关系的双方必须具备法定的资格。一是用人单位的资格，用人单位必须持有营业执照等。二是劳动者的资格，分两种情况:劳动者必须年满16周岁，或者与其他用人单位不存在劳动合同关系。如果不具备这些资格，单位与公民之间即使签订了书面合同，也不能认为他们之间存在劳动关系，而只能认为产生了事实劳动关系。

另外，根据我国《劳动法》和有关政策的精神，我国对双重劳动关系是持否定态度的。所谓双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。主要有以下三种情况：（1）兼职。劳动者与一个用人单位签订劳动合同领取劳动报酬的同时，又以各种方式在其他单位兼职领取报酬，形成兼职劳动关系。这种兼职活动有的是用人单位许可的并与兼职单位有劳动合同的关系，有的则是对原用人单位隐瞒真实情况，同兼职单位又无明确的劳动合同，形成了事实劳动关系。(2)停薪留职。劳动者脱离劳动过程而保留劳动关系的制度，“停薪留职者”和“第二职业者”的劳动关系都合法的保留在所在企业，而自己却被允许到社会上另谋其职，并又取得合法身份，形成了一种事实劳动关系。(3)国有企业职工下岗再就业形成的事实劳动关系。《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》中将下岗职工界定为主要是国有企业的职工。这些下岗职工若在社会上再就业，且未与原企业解除劳动合同，就又形成了事实劳动关系。

第三种：劳动合同内容违反法律、行政法规的强行性规定而产生的事实劳动关系。《劳动法》等劳动法律法规中对劳动合同当事人设定了许多义务性和禁止性规定，对单位尤其如此，比如最低工资的规定、工作时间、劳动安全卫生制度等等。用人单位如不按这些规定与公民签订合同，则会导致合同全部或部分无效，这样便多了一条产生事实劳动关系的渠道。同时包括有损社会公共利益的劳动合同。损害社会公共利益的合同因违反社会的公序良俗，损害社会公共利益，因此为无效合同。劳动合同作为合同的一种，合同无效的情况自然适用于劳动合同。

第四种：因签订意思表示不真实的劳动合同导致合同无效而产生的事实劳动关系。这些无效的合同主要是指《劳动法》第18条第2项所指的采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。按照民事合同理论，采取欺诈、威胁手段订立的民事合同属于可撤销合同，并不绝对无效。而劳动合同理论采取绝对无效的理论，这样的规定可能不利于对劳动者的保护。因为如果劳动者追认该合同有效的话，劳动者将受劳动合同的法律保护。可绝对无效的劳动合同并没有使劳动者获得更大受保护的空间。在这种情况下，如果发生纠纷，法院只能按照“事实劳动关系”来确定纠纷双方的权责分配。由于劳动合同的特殊性，不能像民事合同无效一样可以恢复原状，劳动者付出的劳动不能收回，产生了按事实劳动关系予以保护的必要。


（三）对事实劳动关系的认定标准

事实劳动关系也是劳动关系的一种形式，其构成也符合劳动法律关系的三要素，即主体、客体和内容三要素。因此，对事实劳动关系的认定，也应从这三个要素去考量。

事实劳动关系的主体，即依照劳动法法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。对于劳动者而言，指的是自然人，凡是具有劳动权利能力和劳动行为能力，能够享有劳动权利与义务并以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务的自然人，均可成为劳动法意义上的劳动者。对于用人单位而言，也应当具备用人权利与用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资，并对自己的行为承担责任。

事实劳动关系的客体，指劳动法律关系主体双方的权利与义务共同指向的对象，实际体现了双方当事人的利益，是劳动法律关系赖以存续的客观基础。具体表现为劳动者的劳动行为和劳动者的劳动待遇和劳动条件。[15]事实劳动关系的双方存在着具体的劳动行为，也要求用人单位为劳动者提供必要的待遇和劳动条件，与一般的劳动关系并无二致。

事实劳动关系的内容，指劳动者法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。《劳动法》规定了劳动者和用人单位的具体权利和义务。[16]

但由于事实劳动关系的特殊性，所以对其认定也要考虑一些特有标准，可以参考前述事实劳动关系的特征进行认定。


（四）事实劳动关系与相关社会关系的区分

1.事实劳动关系与劳动法律关系

前述事实劳动关系属于劳动法律关系的一种，二者具有很多的相似性，都可以由《劳动法》调整，但二者具有不同的法律属性。主要表现在：(1)劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等；(2)劳动法律关系的内容即权利义务，是双方所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的；(3)劳动法律关系由法律保障其存续。事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应该强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。[17]



2. 事实劳动关系与劳务关系

劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。事实劳动关系与劳务关系的区别主要表现在以下几个方面：（1）适用法律不同。事实劳动关系主要受劳动法调整，其产生、变更、终止及纠纷的解决均应适用劳动法律规范；劳务关系受民法调整，主要适用民事法律规范中的合同法。（2）主体不同。事实劳动关系的主体是确定的，一方是作为自然人的劳动者，另一方是用人单位，且用人单位往往是特定的机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，而劳务关系的主体是不确定的，双方可能是自然人、法人或非法人组织。（3）主体间地位不同。事实劳动关系双方主体之间不仅存在财产关系，还存在着行政隶属关系，劳动者除提供劳动外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守单位的规章制度等。而劳务关系双方主体之间只存在财产关系，彼此间无从属性，二者彼此独立，地位平等。（4）承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担责任。劳务关系中，提供劳务的一方是以本人的名义从事劳务活动，其独立承担责任。（5）报酬性质不同。事实劳动关系中，劳动者的报酬以工资的形式持续、固定、定期的方式出现；劳务关系中，劳务报酬是按等价有偿的原则，根据市场的一次性劳动力商品价值支付。[18]



3.事实劳动关系与自然债务

所谓自然债务是不能强制双方当事人履行义务的债务，但如果债务人自愿履行的，债权人有权受领，而不构成不当得利。从表面看来，事实劳动关系在特定情况下可以不受法律保护，如事实劳动关系举证不足，但如果用人单位自愿履行的，劳动者就有权受领而不构成不当得利，在这种情况下和自然债务相似。但实际上二者仍有很大的不同。第一，范畴不同。事实劳动关系属兼具人身权和财产权的因素，后者仅涉及财产纠纷时产生的权利义务。第二，发生原因不同。前者仅仅因为劳动关系建立时法定模式的要件欠缺，后者发生的原因则比较多样，如父母为子女提供嫁金要求归还，在赌博中所欠的赌债的清偿都可产生自然债务。第三，性质不同。自然债务是道德义务的深化，不会产生请求权，而事实劳动关系仅仅是与劳动过程相联系的社会关系，表现为劳动者向用人单位提供劳动，具有相应的请求权。[19]


三、对个案是否构成事实劳动关系的评析及思考

【案情】

王某于2007年与洪湖市电信分公司（以下简称电信公司）签订一份《农村电信代理代办协议书》，该协议约定2007年9月1日至2008年8月31日期间，王某以个体工商户身份（由电信公司为王某协助办理个体工商户营业执照、税务登记证）与电信公司合作，由王某负责电信公司在该市万全街道及村组的机线维护、终端设备安装等工作，电信公司则根据王某业务代理代办情况给王某发放酬金。该协议中还明确约定电信公司和王某的权利义务。协议中也明确约定“该协议中没有约定或约定不明的，适用《合同法》第21章（注：该章属于委托合同）及《民法通则》的相关规定，不适用《劳动法》及劳动法规的相关规定。”等内容。2010年10月，王某在为电信公司工作过程中，从电线杆上摔下受伤，王某认为自己在工作中受伤，应按工伤对待。电信公司认为其与王某之间没有劳动关系，不能享受工伤待遇。王某未得到电信公司合理答复后，向当地劳动仲裁委员会提请仲裁。[20]

【分歧】

本案中，对于王某与电信公司之间是劳动关系还是委托合同关系，以及王某能否享受工伤待遇，有三种不同的意见：一种意见认为，王某与电信公司之间存在事实劳动关系，王某应享受工伤待遇。电信公司与王某签订的协议书虽然明确是委托合同关系，但其协议书具体内容均是关于双方劳动关系权利义务的约定，电信公司为规避自己对劳动者承担的劳动保护和工伤保险责任，属于排除强制性法律的规定，应属无效，其实际构成劳动关系；另一种意见认为王某与电信公司之间是委托合同关系，协议明确约定根据《合同法》第21章及《民法通则》相关规定订立，双方均是真实的意思表示，因此应当遵从协议认为双方构成民事委托合同关系，不过可以根据《合同法》第407条规定，“受托人处理委托事务时，因不可归责于自己的事由受到损失的，可以向委托人要求赔偿损失。”就本案而言，受托人王某可以请求委托人电信公司承担赔偿责任；第三种意见认为王某与电信公司之间在协议约定期限内（即2007年9月1日至2008年8月31日）构成委托合同关系，2008年9月1日到现在构成事实上的劳动关系。

【评析】

笔者同意第一种意见，认为王某与电信公司之间的关系存在事实劳动关系。[21]理由如下：委托合同是委托人和受托人约定，由受托人处理委托人事务的合同。在委托合同中，受托人依据委托人的授权和指示处理事务，委托合同是建立在委托人与受托人相互信任的基础上，而且委托合同中受委托的一方所承担的义务是完成委托事务，而不是交付劳动本身。在委托合同中，委托人与受托人之间不存在隶属关系，二者之间的关系是平等的。劳动合同的标的是劳动者和用人单位在劳动过程中的权利和义务。

本案中，劳动者与用人单位有隶属关系，用人单位是管理者，劳动者是被管理者。电信公司通过与王某签订委托合同协议，委托王某在该市万全街道及村组的机线维护、终端设备安装等工作，双方一开始就不具备建立委托关系的意思，而是希望建立劳动关系。王某为电信公司固定工作，负责路线检修及设备维护工作，电信公司每月向其支付劳动报酬，而且对王某进行必要的培训和指导。虽然双方签订的是委托合同协议，但该协议对于双方权利义务明确采用《劳动法》规定，只不过电信公司为逃避劳动法上的责任，对于争议解决方式约定不适用《劳动法》及劳动法规相关规定，但这却是违反法律强制规定的，应当认定为无效。委托合同无效，应当认为从一开始即不具有效力，所以不必考虑协议期限问题。当然，该协议明确约定期限届满后，代理协议自行终止，对期限届满后的事实劳动关系认定更为有利。但劳动者在期限届满前确实为用人单位支出了劳动，另外，本案中，王某每月为电信公司工作，电信公司也每月向其支付工资，并不要求交付一定的工作成果。对于电信公司故意为王某办理的个体工商户营业执照和税务登记证，以使王某不具有劳动主体资格，经查证，王某的个体工商户营业执照是由电信公司协助办理的，而且被电信公司扣留，王某纯粹以个人所劳动为电信公司服务，电信公司也定期向王某发放报酬，应该认定为构成事实劳动关系。所以，王某在劳动时间和劳动场所内，因工作原因受到事故伤害，按照《工伤保险条例》规定，应当认定为工伤，享受工伤待遇。


四、事实劳动关系的法律适用


（一）我国对事实劳动关系保护存在的问题


总体上来看，立法上承认事实劳动关系是一种劳动关系，即将事实劳动关系明确列入《劳动法》的调整范围，但调整事实劳动关系的规定不仅零散，模糊不清，而且效力不强，对众多类型的事实劳动关系的调整明显不足[22]。具体表现在：

首先，片面夸大书面劳动合同作用，而忽视事实劳动关系的便捷性。无论是《劳动法》、《劳动合同法》，还是部门规章、司法解释，适用于事实劳动关系时无不首先强调补签、续签书面劳动合同，对劳动关系的现实状况视而不见。

其次，事实劳动关系的范围狭窄。它只限于自始未订立劳动合同和劳动合同期满后未续订的情况，未包括因双重劳动关系和因改选无效劳动合同而产生的事实劳动关系，从而导致对众多类型的事实劳动关系的调整形成明显的空白地带。[23]

再次，事实劳动关系中劳动者举证困难。在劳动关系已确认的情况下，用人单位负有较大的举证义务，[24]

但是，上述情况仅适用于劳动关系已确认的情况下，在事实劳动关系中，劳动者主张事实劳动关系，仍需证明其向用人单位提供了劳动，与用人单位之间存在人身隶属关系，在用人单位获取了劳动报酬。但劳动者的弱势地位及自身法律意识的淡薄都导致劳动者往往举不出对自己有利的证据，而用人单位完全可以以双方不存在劳动关系而不曾掌管相关资料为由，推卸举证责任。[25]

最后，缺乏强制执行力。比如，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第17条规定：用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。但若用人单位故意不予改正，强制手段与制裁措施则很难发挥作用。


（二）具体对事实劳动关系的法律适用

1．无书面劳动合同但已经形成事实劳动关系

我国《劳动法》和《劳动合同法》均只认可了书面形式的劳动合同[26]，其目的是为了减少劳动纠纷的产生以及纠纷产生之后书面合同能起到有效证据的作用。但是随着社会经济的不断发展,劳动关系日益复杂，书面劳动合同的调整功能在不断弱化，且书面劳动合同也并非劳动关系的唯一证明。[27]世界多数国家和地区的劳动立法，都是认可通过口头形式来建立劳动关系的，法国劳动法规定，对定期劳动合同要求严格限制，只有临时性、季节性的工作或者暂时的替代工作才能订立固定期限劳动合同，并且要求书面合同的形式；在德国，劳动合同是私法上的合同，劳动合同是合同的一种，以双方当事人相对立的意思表示之合意而成立,适用私法自治这一德国民法基本原则。因此，在劳动合同的形式上，德国劳动法原则上不作限制；韩国和日本也没有对劳动合同的形式进行限制。许多人担心口头形式的劳动合同很难达到这种效果，从而不利于劳动者的保护。其实，举证责任的特殊设计完全可以解决这个问题，并且可促使用人主体积极选择书面形式订立劳动合同。[28]



2．无效劳动合同形成的事实劳动关系

关于无效劳动合同，我国《劳动法》第18 条规定了两种情形：①违反法律、行政法规的劳动合同；②采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。但劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者可以依照法律规定提出报酬请求权。对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿，赔偿标准为用人单位解除劳动合同经济补偿金的支付标准。[29]



3．双重劳动关系形成的事实劳动关系

对于双重劳动关系来说, 如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院, 一般会被认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理, 也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。

市场经济条件下，劳动力管理的市场化和劳动用工制度的多样化，必然要求劳动者以一种灵活的方式就业，一个劳动者多种劳动关系并存是不可避免的，只要法律没有禁止、或劳动关系的当事人没有特别约定都应当是允许的。其次，《劳动法》第99 条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者需承担法律的责任，前提包括除劳动者未解除与上一个单位的劳动合同外，还需对原用人单位造成经济损失。而如果单位同意劳动者再到另一单位工作或者兼职，或者劳动者并未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。第三，双重劳动关系所引起的社会保险费的缴纳问题，可通过社会保险的技术手段来解决，如果是几个用人单位共同支付劳动者的社会保险费，既减轻了用人单位的负担，又有利于保护劳动者。

对于事实劳动关系的规范，最有效的办法就是从立法上予以解决。在未来的《劳动法》或《劳动合同法》修订中，关于劳动合同的形式应更加灵活，除书面劳动合同外，应允许一定条件下口头劳动合同的存在，使因书面形式的欠缺而导致的事实劳动关系成为正常合法的劳动关系，以更好地保护劳动者的权益。此外，在未来立法中，应考虑补充可撤销劳动合同的规定，对于采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，如果只涉及到当事人的利益的，不应当视为当然无效来处理，而是应当规定为可撤销的劳动合同，通过除斥期间的适用，将撤销权赋予受欺诈、威胁的一方，这样，既保护了受欺诈、威胁的一方当事人，又维护了合同的效力，减少事实劳动关系的发生。而对于双重劳动关系，只要法律没有禁止，或劳动合同当事人之间没有特别约定，应当承认双重劳动关系的存在，从而促进灵活多样的就业方式的发展，给劳动者提供更有效的法律保护。[30]


五、结语

劳动法对于社会弱者的偏向性保护，以不平等促进平等，是劳动法作为社会法不同于民法的部门法理念。现代社会中，因事实劳动关系而导致的劳动纠纷大量存在，如何妥善解决是我们面对问题所必须思考的。对事实劳动关系的准确认定及法律适用，对于打击不法用工主体逃避法律义务的行为，保护普通劳动者的合法权益有着重要作用，未来社会，书面劳动合同会越来越得到普遍适用[31]，但这并非是法律单向性规定而引起的，更多的是法律法规的灵活性规定，让用工主体和劳动者都认识到订立书面劳动合同对于实现自己利益的最大化有着更为积极的作用，逃避只会接受惩罚或者不利益。所以，只有有效规制事实劳动关系和准确法律适用，才能破解维权难题，促进劳动关系走上法制化、规范化的轨道。