员工职务行为对公司的损害赔偿

王希胜律师

员工职务行为对公司的损害赔偿
来源：刘彦杰

随着国家法制环境的不断完善和公民法律意识的不断提高，劳动者的权益保护也有了长足进步，无论是立法取向还是司法裁量，大都会倾向有利于劳动者的一边。以上海为例，近年来提起劳动仲裁中劳动者全部或部分胜诉率高达85%左右，然而，即使在这样值得劳动维权者欢欣鼓舞的大好形势下，我们仍然不应忽视劳动立法和实践中的法律盲点，因为立法缺失将导致司法困惑，更会直接影响劳资双方争议的协调、化解。劳动者给公司造成损失的情况下对公司的赔偿责任便是其中的问题之一。


劳动者对公司造成损失的情形大致可分为两种：一种是劳动者因其职务行为给公司造成的损失，包括职务行为直接给公司造成的损失，以及因职务行为给第三人造成损害而需由公司承担责任所致的损失；另一种是劳动者非因职务行为而直接给公司造成的损失，如泄漏公司商业秘密，故意损坏公司财物等。


从我国的劳动立法现状来看，目前我国规范劳动关系的唯一一部系统的法律性文件为1995年起实施的《中华人民共和国劳动法》。该法的大部分篇幅都在规定用人单位（以下统称“公司”）不得作为的损害劳动者权益的行为及其相应的责任和后果，尤其是与劳动合同的存续和解除有关的事项，体现了国家法律在劳资关系中重点保护劳动者的价值取向。同时，它直接规定劳动者需对公司承担赔偿责任的条款却只有第一百零二条一条，且该条只提到两种情形下的赔偿责任：

“劳动者违反本法规定定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

这看起来似乎对劳动者有利，但事实并非如此。法律没有明文规定应当承担的责任，并不能因此被视为已被解除。根据民法的一般原理，有过错且有损害，则应有赔偿。当公司老板因此“有理有据”地要求员工赔偿公司损失时，劳动法却没有给员工一个明确的抗辩理由，或是全部或部分免责的依据。《民法通则》第四十三条规定：

“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”；

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（“简称《民诉意见》”）第四十二条规定：

“法人或者其他组织的工作人员因职务行为或者授权行为发生的诉讼，该法人或其组织为当事人。”

然而遗憾的是，上述规定并不能作为否定公司在承担对外赔偿责任后向员工追偿权利的理由。更直接的规定是在《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释[2003]20号）（“简称《赔偿解释》”）的第八条和第九条：


“第八条 法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。


第九条 雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”



以上两条规定不仅明确区分了职务行为和非职务行为的不同对外责任主体，即公司只对员工的职务行为承担对外赔偿责任；而且还明确考虑了职务行为致人损害的主观因素，规定对员工因故意或重大过失的职务行为导致的赔偿责任，公司有追偿权利，相反，可以推定在一般过失情况下，员工将无需对损失负责。然而，从该司法解释的名称上可以看出，该解释只适用于人身损害赔偿案件，它对广泛的财产损害赔偿并无必然的约束力。对后者，我们仍需从法理上寻找答案。


劳动关系是一种较为特殊的民事关系，劳动关系下的损害赔偿责任也应作区别对待。对职务行为造成的损失，一般来讲，只要员工非是出于故意或重大过失，则其不必向公司承担损害赔偿责任。

从职务行为的性质来讲，员工在执行职务行为时只是作为公司运营的借体，是公司组织的一部分，在其没有主观故意和重大过失的情况下，其实质上是在执行公司的意志，其行为是公司自身的行为，员工此时并不具有独立行为的主体资格，也谈不上承担相应的责任，这也正是上述《民法通则》、《民诉意见》和《赔偿解释》规定的原理所在；公司从性质上来说是独立于股东和雇员的法律人格实体，但其从事任何行为都需假借员工的“自然人”之手，如果任何职务行为导致的损失均由员工承担，岂非意味着公司在任何时候都将不负有任何责任？这显然是荒唐的，也与相悖。

从利益和风险比例分配的原则来看，因为职务行为是为公司利益而为，公司从中获利受益，也当然应为其承担损失的风险；员工虽然也获得报酬，但该报酬仅作为其劳动义务的对价，不但报酬与其背后的劳动创造的利


润以及潜在的风险不成比例，使得要求员工承担损失的说辞极不合理，而且报酬本身也不包含享受利润和承担风险的意思表示，只有股东分红或合伙人之间的分成等类似收益才有上述效果。

从公司治理层次来看，公司有义务通过完善管理制度和运行模式来预防或减少工作失误。如将损失一概归由员工承担，实质上是公司经营风险的不合理转移。同时从社会学和行为学角度来看，疏忽是不可被绝对化消除的，职务行为的过失不仅仅是公司普通员工的工作失误，也会涉及到高层人员包括董事长、总经理疏忽造成的决策失败等更严重的情形。然而现实中作为公司治理者的高层们却绝少自掏腰包自补其咎，他们认为这理所当然是公司应当承担的损失，那么面对同样性质的普通员工的失误，是不是也应把杠杆放平呢？如要求员工以微薄的工资承担其因无法完全避免的疏忽而可能导致的巨额损失，或者公司会面临无人可招的境地，或者员工被迫普遍接受该不合理现实，而那将是社会利益的失衡和正义的被遗弃。

当然，主观故意将使损害公司或第三人利益的职务行为不再被视为执行公司意志，而成为可由员工自由意志控制的个人行为，员工也将不再能够根据上述理由免除自己民法上的一般性损害赔偿责任。另外，作为劳动关系的一方，员工在享受劳动权利的同时，也负有合理谨慎工作的义务，而重大过失的后果将被等同为或类似于主观故意。

同样反观员工非职务行为对公司造成的损害，情况应是比较明朗。此时员工并非以劳动关系下的劳动者身份作为公司行为的借体执行公司意志，而是作为有独立行为主体资格的个人，受自己意志影响实施的行为，即，此时员工与公司的人格是分离的，因此将适用一般民法的损害赔偿原理，对其过错给公司造成的损害负责。对此，法律也有明确规定，如侵犯公司商业秘密等。


综上所述，在财产损害的情形，也应同于对人身损害的规定，区分职务行为和非职务行为，并在职务行为中区分故意、重大过失和一般过失的情形，只要求员工在非职务行为或在职务行为中有故意或重大过失时方承担损害赔偿责任。这也是在司法实践中被认可的原则，然而员工往往不希望直接通过诉讼解决争议，由于缺乏法律明文规定，使得员工在诉前对公司的抗辩中底气不足甚至被迫妥协。

公司有时会对员工的工作过失进行处罚。处罚并不等同于损害赔偿，它意在对员工作出警示，而损害赔偿则是基于补偿受害者的损失的考虑。处罚应当根据公司的规章制度作出，且该规章制度必须是合法有效的，依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第十九条：

　

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

因此，即使公司规章制度中明确规定了工作过失的处罚方式，但若该规章制度是公司管理者任意制定的，或未向员工公示，或其内容与法律相抵触，该制度均不能作为公司执行处罚的有效依据。


最后，员工承担损害赔偿责任或接受处罚的数额也应有所限制。由于员工作为个人的经济实力与其可能给公司造成的损失往往相差悬殊，若由其承担全部赔偿责任可能会给其日常生活带来较大负担，因此法院在判决时也会酌情降低其责任比例。但法院对过错员工的责任承担比例并没有明文规定，除对非职务行为损害可依民法基本原则要求其全额赔偿，职务行为的损害赔偿则只能取决于法官的自由裁量权。相对有参考价值的是2003年的《上海市企业工资支付办法》第二十二条：

“劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。”

该条规定了“不超过当月工资20%”的扣除限额，但它不能阻止公司分月累计扣缴以达到相当可观的赔偿额。


基于员工在与公司的争议中往往处于弱势的现实，法律应尽可能以明确的文字规定员工在劳动关系项下的权利和责任限制，如明确规定员工仅应在有故意和过失的情况下对其职务行为向公司负赔偿责任。毕竟明确的法律规定将比动听的法理更能使意图逃避或转嫁责任的公司在法院的终审判决下达前便主动缴械。