妥善处理劳资纠纷请参阅劳动人事争议案例评析

王希胜律师

劳动争议调解仲裁制度是当前我国解决劳资纠纷的一项基本制度。为公正及时地解决劳动人事争议，促进劳动关系和谐稳定，应用人单位和职工的要求，我们对近年来本市处理的部分有代表性的劳动人事争议案件进行了整理，从即日起陆续登载。通过对典型案例评析，使广大劳动者和用人单位正确理解劳动人事法律规定，增强依法维权的意识，形成学法、守法、用法的社会氛围，最大限度地降低争议当事人双方的对抗性，更好地推动劳动关系双方互利共赢和谐稳定。
    由于劳动人事争议涉及范围宽泛，劳动人事关系各方新情况、新问题不断涌现，处理劳动人事争议的政策法规还不尽完善，特别是我们水平所限，选编的案例仅供参阅借鉴，有不当之处，还请批评指正。

天津市人力资源和社会保障局调解仲裁处

                                              2010年8月25日



    劳动人事争议案例评析（一）

   案例一：
   劳动合同约定工资低于全市最低工资标准合法吗

    一、案情简介：
    张某2009年1月1日入职于某制衣公司，双方于入职当日签订了一份劳动合同，约定合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，试用期一个月，工作岗位为品牌导购。试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。2009年7月31日，张某被通知解除劳动合同，其向被该制衣公司提出工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：1、要求该制衣公司支付其试用期工资差额320元；2、要求该制衣公司支付其转正后工资差额120元。某制衣公司辨称：张某的工资数额为双方协商一致后的约定，且签有劳动合同书，因此张某的请求无法律依据，请求仲裁庭依法驳回。
    二、查明事实：
    根据张某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定申请人张某于2009年1月1日到被申请人某制衣公司处工作，双方签有劳动合同，合同中约定：工作期限为2009年1月1日至2009年12月31日，工作岗位为品牌导购，试用期间工资每月500元，转正后工资每月800元。在职期间，张某每月均提供正常劳动，某制衣公司亦按照合同约定数额每月支付张某工资，2009年7月31日双方解除劳动合同。
    三、处理结果：
    依据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者在试用期的工资不得丢本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《最低工资规定》中第十二条规定：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。同时《关于调整天津市最低工资标准的通知》（津劳社局发【2009】19号）中明确天津市2009年最低工资标准为每月820元。据此，本案中，被申请人虽与申请人签有劳动合同书，但合同中对于工资标准的约定有悖于法律规定，因此该合同书中对于工资条款的约定不具有法律效力。现申请人试用期间的工资和转正后的工资均低于2009年我市最低工资标准，故被申请人应以每月820元的标准，支付申请人2009年1月1日至1月31日试用期工资差额320元，2009年2月1日至7月31日工资差额120元。
    四、案例评析：
    本案的争议焦点为双方对于工资支付的条款在合同中已有约定，该约定是否有效。依据《劳动合同法》第二十五条第三款之规定，劳动合同违法法律、行政法规强制性规定的，合同无效或部分无效。本案中，张某虽与该制衣公司签有劳动合同书，但该合同中对于工资的约定违反了《劳动合同法》、《最低工资规定》中的相关法律规定，试用期及转正后工资数额均未达到天津市2009年最低工资标准，因此该份劳动合同书属于工资条款部分无效，该制衣公司应依照法律规定为张某补齐在职期间的工资差额。
    案例二：
    法定节假日加班费可以用补休代替吗

    一、案情简介
    王某于2009年3月到某科技公司（以下简称公司）工作，双方签订1年期限劳动合同，在职期间月工资为1250元， 2010年2月王某到当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定节假日加班费。该公司辩称事后已安排王某补休，王某不同意，故公司无责任。
    二、查明事实
    根据王某提交的证据及庭审调查结果，仲裁庭认定王某为该公司职工并于2009年3月1日入职，双方当事人合同期限为2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再续订劳动合同。2009年10月1日至3日，公司因急于处理一个国外订单安排王某上班，未支付加班费。
    三、处理结果
    仲裁庭依据有关法律规定裁决该公司支付王某2009年10月1日至3日法定节假日加班费。
    四、案件评析
    依据劳部发［1995］309号文件规定：法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。《劳动法》第44条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。在这起案例中，公司以事后准备安排劳动者补休为借口拒绝支付法定节假日加班工资不符合法律规定。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定节假日安排劳动者工作，虽然都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，以高于正常工作时间支付工资报酬就是立法者所采取的一种限制措施。但是，三种情形下组织劳动者劳动不完全是一样的，特别是法定节假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是补休的办法所无法弥补的。因此，应当给予更高的工资报酬。故该公司应支付王某日工资300%的工资报酬且不能以补休代替。

    案例三：
    陈某的诉求能否得到支持

    一、案情简介：
    申请人陈某经人介绍于2009年1月2日到被申请人某快餐公司工作，从事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是没有签订书面劳动合同，2010年5月28日，因陈某配餐发生错误，导致顾客投诉，后快餐公司通知解除劳动关系。陈某对此有异议，遂将快餐公司诉至劳动仲裁委,提出以下仲裁请求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月没有签订书面劳动合同的二倍工资15000元；2、要求快餐公司支付解除劳动关系的经济补偿1500元。被申请人辩称：快餐公司与陈某建立的是非全日制用工关系，可以不签订书面劳动合同，而与其解除劳动关系也不需要支付经济补偿，请求仲裁委依法驳回其申诉请求。
    二、查明事实：
    根据申请人提交的证据及庭审调查，申请人于2009年1月2日到快餐公司处工作，双方口头约定，申请人从事配餐工作，每小时工资标准为9.5元。双方未订立劳动合同。2010年5月28日，因申请人发生配餐错误，违反了被申请人处的规章制度，故被申请人当日提出与陈某解除劳动关系。
    三、处理结果:
    依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式、非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。本案中，申请人每天工作不满四小时，其符合非全日制用工的规定，其主张不符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于全日制用工的规定，快餐公司可以不与陈某签订书面劳动合同，且与其解除劳动关系时不向其支付经济补偿。故本庭裁决依法驳回申请人的全部申诉请求。
    四、案件评析：
    本案的争议焦点为申请人与被申请人之间是否属于非全日制用工。被申请人在答辩中主张与申请人之间的劳动关系为非全日制用工，并基于该理由向仲裁庭提交相关的证据材料。因此仲裁庭根据被申请人提交的证据及庭审调查内容对双方劳动关系的形式做出认定。《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”以及第七十一条的规定“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”该两条规定为劳动合同法中的特殊规定，其效力优先于一般规定，所以用人单位在非全日制用工的情况下可以口头进行约定，而与劳动者解除劳动关系时也无需支付经济补偿。但我市为预防非全日制用工发生劳动争议，曾制定了《非全日制公共劳动合同书》范本，建议用人单位招用非全日制用工时参考使用。
    案例四：
    某酒店随意解除劳动合同，员工三项诉求全部获支持

    一、案情简介：
    2007年7月24日崔某与酒店签订了三年的劳动合同，2009年2月7日酒店口头通知与崔某解除劳动合同。而崔某认为自己并未违反酒店的任何规章制度，且已在酒店工作满一年以上。因酒店拒不支付经济补偿金，故崔某向区仲裁委员会提出申诉，请求裁决酒店支付解除劳动合同的经济补偿金、工作期间的加班工资和带薪年假的工资报酬。
    二、查明事实：
    经查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日双方签订了三年期劳动合同， 2009年2月7日，酒店通知崔某因裁员与其解除劳动合同。酒店认可崔某在工作期间，法定节假日加班8天，平时延时加班37.5小时。酒店在与崔某解除劳动合同后，没有支付加班工资和经济补偿金。崔某在酒店工作已满一年，酒店即没有安排崔某休假，也未支付带薪年假的工资报酬。
    三、处理结果：
    1、被申请人随意裁员的做法显属不当。如果被申请人确需裁减员工，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的程序办理，否则应属违法解除劳动合同。本案中，被申请人在未告知申请人任何原因的情况下，口头提出解除劳动合同，对于这种情况申请人也不愿意再回被申请人处工作，因此对申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持；2、被申请人与申请人解除劳动合同后，不支付工作期间加班工资的做法也是错误的。本案中，被申请人口头通知申请人解除劳动合同后，经申请人多次要求，被申请人只对加班时间予以确认，却迟迟不支付加班工资，依据《天津市工资支付规定》第十五条规定，用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同，应在办理终止解除手续同时，一次性付清应当支付劳动者的工资。因此，申请人要求被申请人支付加班工资的请求予以支持；3、申请人在被申请人处连续工作满1年以上，被申请人应安排申请人享受带薪年休假或支付相应的工资报酬。按照国务院514号令《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条的规定，本案申请人均符合享受带薪年休假的条件，被申请人即没有安排申请人带薪休假，也没有在解除劳动合同时向申请人支付年休假工资报酬，因此，申请人要求被申请人支付年休假工资报酬的请求予以支持。
    仲裁结果：被申请人一次性支付申请人经济补偿金、加班工资、和年休假工资报酬。
    四、案件评析：
    此案的起因是由于被申请人突然提出解除劳动合同，并且不按国家规定支付经济补偿金、加班工资等，我们认为，企业既然已经与劳动者签订了劳动合同，就应当按照合同约定办事。如果因企业经营发生困难，可与劳动者协商解除劳动合同或按规定程序办理裁员，并按规定支付劳动者经济补偿金；劳动者在正常工作时间以外加班工作，被申请人没有按时将加班工资支付给劳动者的做法也是不对的。劳动者提供了劳动，理应有获得劳动报酬的权利；带薪年休假是为了维护劳动者休息休假的权利而制定的，企业应按照国家规定，创造条件安排劳动者休假，调整劳动者的工作状态，调动工作积极性，如果企业确因工作需要不能安排劳动者休假的，应按规定支付300%的工资报酬。

    案例五：
    职工维护权益应及时主张

    一、案情简介：
    申请人郭某2007年4月入职被申请人某派遣公司，后被派遣到某公司（以下简称用工单位）的派遣工。郭某在用工单位工作了三年多，因在工作中与单位领导发生矛盾和冲突，与2010年6月提出辞职，并要求用工单位支付相应的补偿未果，郭某一纸诉状将派遣公司和用工单位共同诉至劳动争议仲裁委员会。申诉理由为用工单位未给其缴纳各项社会保险，工作中经常出现超时加班问题，要求其为其缴纳各项社会保险、支付经济补偿金、未签合同的双倍赔偿金、加班工资等项目共计68944元。
    二、查明事实：
    该案的起因系申请人与用工单位因其工作岗位调动问题发生冲突，故提出辞职的，1、申请人入职时即与被申请人签订了一份劳务协议，并在用工单位从事操作工工作，申请人在其单位工作期间被申请人未给其缴纳各项社会保险，而由申请人自行缴纳。2、申请人要求支付经济补偿金之诉求，因申请人自行提出辞职，根据国家相关政策又不能享受经济补偿金，而被申请人认为因申请人突然提出辞职，给用工单位造成极大的损失，要求追索其相关的责任。3、申请人要求支付未签劳动合同的双倍工资之诉求，因其申请人与用人单位签订了一份劳务协议，虽然不是一份规范的劳动合同，但其具备了劳动合同的基本要件，仲裁庭确认了申请人与用人单位存在劳动合同关系，并与用工单位存在用工关系，无法支持申请人的双倍工资请求。4、申请人所诉支付冬季取暖及夏季防暑降温费之请求，因劳动争议仲裁的申诉时效为一年，造成该请求只能支持一年之内的诉讼请求。5、对于申请人要求支付未休年休假工资问题，经查申请人并未休假，本庭应予以支持。
    三、处理结果：
    调解结案。经过对双方当事人进行了劝导，并做了大量细致的调解工作，特别对双方当事人所应享有的权利和应尽的义务方面做了相关的解释，双方当事人自行进行了沟通，并达成了共识和理解，致使本案调解解决，并达成双赢的效果，最后被申请人以支付申请人22000元了结此案，同时解除了双方当事人的用人和用工关系。
    四、案件分析：
    该案虽然在仲裁庭的调解下得以调解解决，但回头看该案存在很多值得反思的问题。第一、用工方式不规范,首先是劳动关系不规范，反映在用人单位签订的劳务协议不规范，按照相关规定双方当事人应签订正规的劳动合同文本，并办理招录手续，该手续应在用工之日起一个月内办理，进而与社会保险经办机构联网，双方当事人也就开始缴纳各项社会保险了，也不至于拖至双方劳动关系解除时，形成劳动争议仲裁诉讼方才解决。本案不排除申请人在用工期间想多挣点工资，或者在职期间不敢提出社会保险和加班费等问题，担心提出以上问题被单位辞掉，等不干的时候老账新帐一起算。而用人单位和用工单位也恰恰利用了职工的这一心里，而获取各自的利益，其次双方签订一份劳务协议的目的，很可能就是为了规避双方当事人存在劳动关系的权利与义务，造成事实上的用工关系，而规避其应缴纳的各项社会保险和未签正规劳动合同而支付其双倍工资问题。第二、申请人没有在有效的诉讼时效内提起申诉，造成其应有权利的损失。该案申请人所要求追索的申诉请求，大部分已经超过申诉时效，因为劳动争议仲裁的申诉时效为一年，即使裁决进行追索，最多也就维持其一年的权利义务，由于申请人存在“秋后算账”的侥幸及复杂的矛盾心理，从而造成其应有的权利无法维护。该案给我们的启示是，单位因侵权行为发生争议，职工方一定要在法定的申诉时效内提起申请，其维权方式有多种，例如可以采取及时与单位协商解决，协商不成可以通过劳动监察投诉举报，由监察部门及时查处，或者可以及时到劳动争议仲裁委员会提起申诉，而不能在劳动关系解除时方采取维权行为，这样职工的权益会受到损失。该案的解决正是在仲裁庭的主持下，依法采取了调解的方式，使申请人应有的权利得以获得相应的维护，否则会给职工的权益造成更多的损失。

    案例六：
    在什么情况下职工主动辞职单位也应支付补偿

    一、案情简介：
    申请人王某自2007年5月入职被申请人某物业公司的食堂工作，岗位为厨师，双方签订为期5年的劳动合同，工资为1500元。其后被申请人虽按时为申请人发放工资，但一直没有给申请人缴纳社会保险。经王某多次找物业公司询问，均被领导以各种理由搪塞，遂于2009年2月以单位没有为其缴纳社会保险为由提交辞职信，并办理了离职手续。后王某将物业公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求被申请人向其支付3个月工资的经济补偿4500元。被申请人辩称，因公司为微利行业，无力为每个员工缴纳社会保险，本案申请人个人提出解除劳动合同，被申请人不应支付经济补偿。
    二、查明事实：
    经劳动争议仲裁委员会审理查明，双方自2007年5月起建立劳动合同关系，申请人月工资标准1500元。被申请人没有为申请人缴纳劳动关系关系存续期间的社会保险，申请人于2009年2月4日以邮寄形式向被申请人送达辞职信，其辞职理由为被申请人没有为申请人缴纳社会保险。
    三、处理结果：
    依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案申请人经济补偿主张符合法律规定，本庭予以支持，其经济补偿标准按《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第九十七条之规定，裁令物业公司向王某支付1.5个月的经济补偿2250元。
    四、案件评析：
    本案焦点在于申请人因单位原因主动提出辞职，解除劳动关系后是否应当支付经济补偿，申请人经济补偿请求为何没有得到全部支持，其在被申请人处工作的年限为什么没有全部计入经济补偿计算年限？
根据2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”第四十六条规定：“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”
如何裁定本案解除合同支付经济补偿计算问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法实施后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”本案申请人以被申请人没有为其缴纳社会保险为由解除双方劳动合同，并索要经济补偿，在《中华人民共和国劳动合同法》实施前，并无相关法律法规及规范性文件对该情形做出规定，因此申请人经济补偿的计算年限只能从2008年1月1日起算，共计1年零2个月，其经济补偿标准应为1.5个月工资，计2250元。

    案例七：
    用人单位随意用工必担法律责任

    一、案情简介：
    申请人闫某自2008年2月26日起在被申请人某设备有限公司工作，工作一个月后被申请人未与申请人订立书面劳动合同。5月8日被单位口头通知解除劳动关系。现本人要求被申请人应向申请人支付未签合同的二倍工资；并按《劳动法》规定为申请人缴纳各项社会保险；同时应向申请人支付经济补偿金。
    二、查明事实：
    经仲裁庭审理查明：申请人于2008年2月26日起在被申请人处工作，被申请人未与申请人签订劳动合同，只是口头约定每月工资1000元。被申请人未给申请人缴纳社会保险，2008年5月8日被申请人口头通知申请人回家。
    三、处理结果：
    1、根据我国《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，被申请人2008年2月26日起至5月8止未与申请人签订劳动合同，申请人要求被申请人支付二倍工资的请求予以支持。
    2、根据《天津市城镇企业职工养老保险条例》的规定，用人单位应按照职工本人工资为其缴纳养老保险。本案中，因被申请人未按规定为申请人缴纳养老保险，故申请人要求被申请人为其缴纳工作期间的养老保险的请求予以支持。
    3、根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。本案中，因被申请人未与申请人签订劳动合同，被申请人通知申请人回家是一种终止事实劳动关系的行为，申请人未提出异议，也应遵守上述法律规定。并且申请人在被申请人处工作年限为两个月，终止前申请人一个月工资为1000元。故申请人要求被申请人支付经济补偿金的请求予以支持。
    仲裁结果：被申请人一次性支付申请人二倍工资（2008年3月份、4月份工资）合计为2000元，经济补偿金500元；申请人与被申请人按照规定缴费基数及各自承担的比例补缴2008年3月和4月的社会保险；
    四、案件评析：
    此案的起因是由于被申请人未与申请人签订劳动合同，并未按《劳动合同法》的规定给予经济补偿。根据我国《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。而企业没有按照《劳动合同法》的规定执行，与劳动者协商解除劳动关系后应按规定支付劳动者经济补偿金。用人单位不支付经济补偿金的劳动者可以向当地劳动仲裁部门申请仲裁，依法维护自己的合法权益。
    案例八：
    不及时签订劳动合同，将承担双倍工资赔偿责任

    一、案情简介：
    申请人张某自2010年1月入职被申请人处某餐饮有限公司工作，在职期间未签订劳动合同、未缴纳社会保险。2010年5月31日张某主动辞职，并申请劳动争议仲裁，要求餐饮公司支付未签订劳动合同双倍工资7500元及补交社会保险。被申请人辩称：张某所讲与事实不符，是公司要求和张某签订劳动合同，是张某本人不同意签订，而且张某未提供就失业证导致无法签订劳动合同，社会保险也无法缴纳。
    二、查明事实：
    1、申请人2010年1月10日入职被申请人处工作，岗位为工程部电工维修。其入职后被申请人未与其签订劳动合同，也未给其缴纳社会保险。
    2、申请人工资存折中显示申请人月工资为1500元，申请人日工资为68.97元。（1500元÷21.75天）
    3、申请人于2010年5月31日提出辞职，理由为未签订劳动合同、未缴纳社会保险。此后申请人就未再到岗上班。
    根据以上事实仲裁庭认为：1、申请人系被申请人处职工，被申请人招用员工应该于申请人入职后签订劳动合同。由于被申请人未与申请人签订劳动合同，被申请人应支付申请人2010年2月至5月期间未签订劳动合同双倍工资6000元。（1500元×4个月）2、被申请人作为用人主体，招用人员为其缴纳社会保险费用是其法定义务。被申请人提供工资条中工资组成虽然有保险一项，但申请人不认可工资条，且工资条没有本人签字认可。故申请人要求补缴社会保险这一诉请，本庭予以支持。
    三、处理结果：
    1、双方当事人劳动关系自2010年5月31日解除。
    2、被申请人一次性支付申请人未签订劳动合同双倍工资6000元。以1500元为基数，为申请人补缴2010年1月至5月各项社会保险，双方当事人按各自法定比例承担应缴费部分。
    四、案件评析：
    劳动合同法实施以后，虽然不签订劳动合同的现象有所下降，但仍然有些企业没有认识到签订劳动合同的必要性。餐饮企业是劳动密集型企业当中的一类，职工比较多，一旦发生未签订劳动合同争议就必然要承担支付双倍工资的风险。
    通过此案分析，餐饮企业普遍存在人员流动性大，招聘的员工普遍为外来务工人员，其年龄层次和文化层次偏低，员工的选择性强，哪的福利待遇好就到哪干，在行业内频繁流动；企业一方也普遍存在管理人员缺失，基本没有专业的人力资源管理人员，导致企业在招、录、用、退工时，不能及时办结，且没有完善的规章管理制度，随时解除劳动关系及劳动合同的情况时有发生。
    本案中某餐饮公司就是未能及时意识到新法实施后签订劳动合同的重要性，导致了此争议案件的产生。本案中申请人就是抓住了餐饮行业流动性大，招用员工不及时签订劳动合同及缴纳社会保险的情况经常存在这一漏洞，屡次推脱导致被申请人未能及时与其签订劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七章第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，被申请人必须支付申请人入职后次月至申请人离职的双倍工资。此案件的产生是由于被申请人的疏忽导致的，希望被申请人单位及同行业认真贯彻天津市人力资源和社会保障局《关于在餐饮住宿、美容美发业和个体工商户中启用简易劳动合同文本的通知》（津人社办发{2009}7号）精神，及时签订劳动合同，杜绝此类事件的发生。
    案例九：
    没有参加工伤保险的职工发生工伤事故，用人单位应承担什么责任

    一、案情简介：
    申请人张某于2009年5月10日到被申请人某装饰公司从事户外墙壁的装饰工作。2009年9月10日，张某在工作中不慎跌落，颅脑重度损伤，后经劳动部门认定其为工伤，张某前期治疗共花费医疗费26万元，其中装饰公司只支付12万元。现张某急需进行二次手术，但某装饰公司拒绝支付任何医疗费用。张某遂提请仲裁，要求装饰公司向其支付医疗费14万元。某装饰公司辩称：张某与装饰公司之间没有直接的劳动关系，其系由同乡介绍从事装修工程的帮工，属劳务关系，不适用劳动法调整，对于张某的仲裁请求，装饰公司没有义务也没有能力承担。
    二、查明事实：
    张某于2009年5月10日到某装饰公司从事户外墙壁的装饰工作。装饰公司没有为张某缴纳包括工伤保险在内的社会保险。张某的工作内容属于装饰公司业务的组成部分，装饰公司每月为张某发放工资。双方口头约定张某月工资标准为3000元。2009年9月10日张某工作中发生伤害，后该伤害被认定为工伤。张某在治疗期间共花费医疗费用26万元，装饰公司为张某支付医疗费12万元，其余14万元没有为张某支付。
    三、处理结果：
    依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，本案中装饰公司根据其业务内容负责安排张某的具体工作且支付其劳动报酬，故装饰公司与张某之间存在劳动关系。根据《工伤保险条例》第六十条、第二十九条的规定，未参加工伤保险期间，张某的工伤医疗费用应由该装饰公司承担，且张某的医疗费用均符合天津市的工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录以及工伤保险住院服务标准。因此本案裁决装饰公司为张某支付其花费的工伤医疗费差额14万元。
    四、案例评析：
    本案的争议焦点为某装饰公司与张某是否存在劳动关系。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）文件规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在本案中，张某从事的户外装饰工作系装饰公司所安排，且装饰公司为其支付了劳动报酬，张某的工作内容属于装饰公司业务的组成部分，符合认定双方存在劳动关系的条件，张某与装饰公司之间应为劳动关系。根据《工伤保险条例》第六十条的规定“未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。而该条例第二十九条“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付”。本案中张某所主张的医疗费14万元，经审核后其费用名目与天津市工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录一致，所以该装饰公司因其没有缴纳工伤保险，应支付张某该笔费用。

  
    案例十：
    如此“拉活”为哪般
        ------确认劳动关系争议案

    一、案情简介：
    申请人王某称其于2006年3月到被申请人天津某高尔夫练习场有限公司从事司机工作，每天为该公司接送会员，双方并未签订书面劳动合同，该公司于2008年10月7日口头与王某解除劳动关系。故王某提出仲裁：请求该公司支付未签订劳动合同的双倍工资；补发自2008年10月1日至2008年10月7日共7天的工资；补缴社会保险；支付解除劳动关系的经济补偿金。某高尔夫练习场有限公司辩称：王某与该公司并不存在劳动关系，王某自带车辆在公司门口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租车费”。
    二、查明事实：
    经审理查明，王某每天固定时间用自己的车辆为该公司接送会员，其它时间王某自行安排。王某每月定期在该公司领取会员交纳的乘车费及该公司支付的租车费用。双方未签订书面劳动合同或相关协议。王某自行缴纳了1998年至2008年10月的社会保险。王某提交了2008年10月12日由该公司经理及王某签字的会员车费单，其中以韩文写有“扣除王某10月1日至10月7日工资350元”。
    三、处理结果：
    仲裁委认为，王某接送会员所用车辆为王某自己所有，王某自行缴纳社会保险费，王某不受该公司规章制度管理。王某提交的证据虽写明为“扣除工资”，但日期为2008年10月12日，此行为发生在王某所主张的与该公司解除劳动关系的日期之后，且双方共认此项费用为会员所交纳，故本委认定王某与该公司不存在劳动关系，裁决驳回王某的全部请求事项。
    四、案件评析：
    本案的争议焦点在于王某与天津某高尔夫练习场有限公司之间是否存在劳动关系。
    构成劳动关系，需同时符合以下三个条件：一是组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；二是从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，用人单位对劳动者提供劳动需支付劳动报酬。在劳动关系中，劳动者的劳动报酬来源于本单位按月（或定时）支付的工资（包括奖金、津贴等），具有相对的固定性。
    《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）文件第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
    在本案中，王某独立承担经营风险，付出的劳务是其提供的车辆服务，而非该公司业务的组成部分，王某与该公司各自独立、地位平等，双方不存在严格的隶属关系和人身依附关系。该公司虽然每月向王某支付租车费用，但这仅是王某以车辆所有者的身份领取的租车费，而不是以劳动者的身份领取的固定劳动报酬。王某除每天在该公司接送会员外，其他时间自行安排，并不接受该公司的管理约束，故双方形成的并不是劳动关系，而仅是租用车辆的关系。

    案例十一：
    假期届满未归应否视为旷工

    一、 案情简介：
    申请人张某因不服被申请人某研究院对其做出的辞退决定提起仲裁。张某称某研究院对其作出的辞退决定没有事实和法律依据，其出国探亲是经过研究院同意的，不存在旷工问题，同时，某研究院的辞退决定未严格按照法定程序办理，没有履行批评教育的程序，其辞退决定应为无效。张某请求：撤销某研究院对其作出的辞退决定。某研究院辩称：张某因私出国请假半年，假期届满后逾期未归，后经研究院两次书面通知，张某仍未回单位上班，属严重的连续旷工行为，研究院作出辞退张某的决定符合规定。
    二、查明事实：
    经审理查明：张某于2006年8月因私出国向某研究院请假获得批准，请假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。假期届满后申请人逾期未归。2007年3月10日，某研究院书面通知张某须于一个月内回单位上班，并告知逾期不归将按有关规定处理，该通知经张某母亲签收。2007年4月15日，张某委托其家人向研究院转交续假半年的申请。某研究院于2007年4月30日再次向张某发出书面通知，要求其于2007年5月30日前回单位上班，否则将予以辞退。但张某仍未按要求回来上班。2007年7月30日，某研究院就张某的旷工行为，依据《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）规定，作出辞退张某的决定，并将决定送达给张某母亲。某研究院于2007年4月30日停发了张某工资并停缴了其社会保险费。
    三、处理结果：
    本委认为：张某在出国假期届满后未及时回单位工作，且在研究院两次下达限期回单位上班的通知后，仍未在规定时间内回到研究院，张某已实际构成无正当理由连续旷工15天以上的事实，研究院作出的辞退决定程序合法、事实确凿。经过仲裁庭主持调解，双方自愿达成调解协议：1、某研究院为张某补缴保险至2007年7月30日即双方人事关系存续期间的保险；2、某研究院撤销其辞退决定，由张某自行将档案关系转走；3、张某向仲裁委提出撤回仲裁申请。
    四、案件评析：
    本案系典型的出国逾期未归被辞退引发的争议案件，案件中，张某认为其在假期届满后，又委托家人续假，此后不应算作是旷工行为，但研究院对张某的续假申请是以书面通知其限期回来上班的方式来否决对其续假的申请。因此，张某的续假行为并未得到研究院的批准，故张某已实际构成连续旷工的事实，且系自2007年3月2日至2007年7月29日连续长时间的旷工，并经研究院两次发出令其限期回院通知书均无效的情况下，张某的行为足以构成《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人调发[1992]18号）第三条第四项规定的“无正当理由连续旷工时间超过十五天……”的辞退条件。但是在研究院作出辞退决定前，双方人事关系仍然存续，研究院应按国家规定为张某缴纳人事关系存续期间的社会保险费用。通过本案提醒事业单位工作人员应遵守单位的规章制度，单位有权维护正常的工作管理秩序，职工请假需经批准，不经批准擅离职守的行为势必会导致旷工甚至更严重的处理后果。作为单位，应准确把握职工与单位人事关系的终止时间，在双方人事关系存续期间不应停缴社会保险。

    案例十二：
    《高校毕业生就业协议书》与《事业单位聘用合同书》的关系

    一、 案情简介：
    申请人王某因辞聘与被申请人天津市某医院发生争议，提起仲裁。王某称其于2007年9月与某医院签订了为期3年的《聘用合同》，担任该医院医师。2009年8月王某考取博士研究生，遂于当月提交辞职申请，该医院也同意其辞职申请，但却拒绝为王某办理解除聘用关系手续和人事档案转移手续。王某请求：确认双方聘用关系解除，并裁令某医院为其办理档案关系和保险关系转移手续。某医院辩称：医院与王某于2007年5月签订《高校毕业生就业协议书》，协议约定服务期为5年，未满服务期的每年需交纳4000元的违约金。因王某未按规定交纳违约金，导致其档案关系不能转出。某医院同时提出反请求：请求王某按就业协议中约定的未满服务期承担违约金12000元。
    二、查明事实：
    经审理查明：2007年5月王某与某医院签订《高校毕业生就业协议书》，协议约定王某到该医院工作的服务期为5年，违反服务期约定，需按剩余年限每年向该医院交纳4000元违约金。2007年9月，王某毕业后正式到该医院报到工作，双方签订了为期3年的《事业单位聘用合同书》，聘用合同中没有约定违约条款。2009年8月，王某考取博士研究生，向该医院提出辞职，获得批准，但该医院因王某没有按照《高校毕业生就业协议书》中约定的服务期交纳违约金，故未将其档案关系转出。
    三、处理结果：
    仲裁委认为：本案中王某因考取博士研究生，在聘用合同期内提出解除聘用合同，依据《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》（津政发[2003]75号）第四十条的规定，王某可以单方面解除聘用合同，且聘用合同中没有约定违约责任，因此，某医院在同意王某辞职即解除聘用合同后，双方不再存在人事关系，应及时办理解聘手续。仲裁委裁决：1、双方聘用关系解除；2、自本裁决生效之日起15日内，某医院为王某办理档案和社会保险关系的转移手续；3、驳回某医院的反请求。
    四、案件评析：
    本案争议的焦点为《高校毕业生就业协议书》和《聘用合同》的关系以及以哪个服务期限为准的问题。
    《高校毕业生就业协议书》只是在学生即将毕业前与招聘单位双方达成的有意向确定聘用关系的一份意向协议，是当事人之间在正式建立人事关系之前对就业过程中双方权利义务的约定，双方不因该协议就自然确立了聘用关系，因此就就业协议引起的纠纷，不属于人事仲裁的受案范围，该协议受民法等相关法律调整。双方在确立聘用关系且签订聘用合同后，双方的权利义务均根据聘用合同来确定、受聘用合同来约束。本案中，某医院要求王某适用就业协议中的服务期，缺乏依据，不予支持。王某考入普通高校博士研究生的情形，符合《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》第四十条规定可以单方面解除关系的情形，且双方在聘用合同中没有违约责任的约定，因此，王某因考入高等院校提出辞职且在某医院批准同意的情况下，王某应在合理时间内办理工作交接手续，某医院应按法律规定为王某出具解除聘用关系证明书并及时办理人事档案及保险关系的转移手续。
    案例十三：
    未休带薪年休假如何计算报酬

    一、基本案情：
    申请人方某2009年6月到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，诉称：自己系被申请人某家具公司职工，1983年5月进入被申请人处工作，2009年5月退休。按照《职工带薪年休假条例》规定，每年应有15天带薪年休假，但2008年、2009年公司未安排其休假，也未支付带薪年休假工资。故请求裁决被申请人按其日工资收入的300%支付未休年休假工资。被申请人辩称：方某在退休前，单位已一次性安排其休假60天，并在考勤上按出勤记录，实际是跨年度安排方某休年假，不应再支付年休假工资。
    二、查明事实：
    1983年5月申请人方某进入被申请人某家具公司工作，2009年5月31日从该公司退休。2008年该公司未安排方某休过年休假，也未就跨年度休假问题征求其意见，未支付方某未休年休假工资报酬，该公司已支付方某在正常工作期间工资。自2009年4月1日起，公司安排方某休假，一直到2009年5月31日其正式退休，共计60天。
    三、处理结果：
    2008年申请人在被申请人处工作已满20年，符合享受15天带薪年休假的条件。用人单位安排职工跨年度休带薪年休假应征得职工本人同意，但被申请人并未征求其意见，申请人正常工作期间工资被申请人已支付，故被申请人还应按照申请人日工资收入的200%向申请人支付2008年未休带薪年休假工资报酬。申请人于2009年5月31日退休，双方终止劳动关系，按照带薪年休假天数折算办法计算，申请人2009年的带薪年休假天数为 6天。2009年4月1日至5月30日，被申请人已安排申请人带薪休假且天数超过6天，应视为被申请人已经安排申请人休了2009年度带薪年休假，故仲裁委对申请人要求被申请人支付2009年度带薪年休假工资的仲裁请求不予支持。
    四、案件评析：
    本案涉及跨年度休假、未休年休假工资报酬的计算、年休假天数折算问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑到职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在一个年度可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。据此可知，年休假一般应在当年休完，如果确因企业工作特点需要的，可以跨年度安排，且只能跨1个年度，同时必须征得职工本人的同意。本案中被申请人没有安排申请人在2008年休年休假，对跨年度休假也未征求其意见，故被申请人即使安排了申请人2009年休假60天，也不能免除其支付2008年未安排申请人休年休假而应支付的工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是说，在企业正常支付工资的情况下，只需再支付未休年休假职工日工资的200%即可。《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。据此我们可以折算出某甲2009年应休年休假6天。
    通过本案提醒用人单位，单位虽然有统筹安排年休假的权利，但安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意，才可以跨1个年度安排年休假。本案中企业在未征得劳动者同意的情况下，跨年度安排年休假的做法给自己造成了不必要的损失。

    案例十四：
    用人单位可以用实物抵发防暑降温费吗
    一、基本案情：
    申请人乙某2009年5月4到被申请人某公司工作，双方签订了一年期的劳动合同，约定申请人的岗位为房屋销售。2010年5月3日，劳动合同到期，双方不再续订。2010年6月申请人以公司未向其支付防暑降温费为由向仲裁委员会提出申请，要求裁决公司支付2009年6月至9月的防暑降温费，共计312元。被申请人辩称：单位确实没有发放防暑降温费，这是因为每年夏季公司都会为职工发放绿豆、白糖、饮料等防暑降温品，气温高时也会买西瓜、雪糕给大家解暑，这实际是支付防暑降温费，故不同意再向申请人支付防暑降温费。
    二、查明事实：
    2009年5月4日至2010年5月3日，申请人在被申请人处工作。2009年6月至9月，申请人一直在岗，为被申请人提供了正常劳动，被申请人未曾以货币形式向其支付防暑降温费。
    三、处理结果:

    按规定要求，防暑降温费要以货币形式发放给在岗职工，不得以实物代替，故仲裁委对申请人要求被申请人支付2009年防暑降温费的仲裁请求予以支持。本案经调解无效，依据《关于公布2008年度全市职工平均工资等有关问题的通知》（津劳社局发[2009]19号）文件的规定，裁决：被申请人支付申请人2009年6月至9月防暑降温费，支付标准为：每月78元，共计人民币312元。
    四、案件评析：
    本案涉及防暑降温费的支付形式及支付标准。
    《劳动法》与《安全生产法》赋予劳动者在高温下安全生产的权利。1960年卫生部、劳动部、全国总工会联合公布的《防暑降温措施暂行办法》中规定，在高温天气下，用人单位有义务为职工提供防暑降温饮料，但该条例历史久远，已不再适用。《劳动法》颁布后，企业为劳动者提供防暑降温饮料的义务逐步转化为劳动者的一种福利费用，即防暑降温费。对于防暑降温费的支付形式，我市有明确规定，《关于确保完成2009年企业单位劳动报酬总额工作目标有关问题的通知》（津人社局发【2009】14号）文件规定：防暑降温费要以货币形式发放给在岗职工，不得以实物代替。有些企业以给付实物代替防暑降温费，这种做法是错误的。单位可以向职工发放防暑降温物品，但决不能以此为理由，不支付或少支付防暑降温费。同时也提醒广大职工注意，该通知也对职工享受防暑降温费的条件进行了规定，即必须“在岗”。也就是说即使是单位职工，如果不在岗则无权要求单位支付防暑降温费。
    防暑降温费具有特殊性，各地季节、经济发展水平不同，故没有全国统一的支付标准和时间。所以，单位应该根据当地劳动保障部门确定的标准向劳动者支付防暑降温费。对于本市防暑降温费，《关于建立全市职工平均工资发布及工资保险福利待遇正常调整制度的暂行办法》（津政发【2008】17号）第八条规定：机关、事业单位和企业职工防暑降温费的月标准,按上年度全市职工月平均工资的3％确定，计算时四舍五入保留到角。每年6月至9月按月发放或一次性发放。该文件规定了企业支付防暑降温费的时间，确立了防暑降温费的支付标准：与全市职工月平均工资挂钩。
    案例十五：
    非全日制用工标准如何确定

    一、基本案情：
    申请人史某于2010年2月到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，诉称：本人于2009年1月4日起到被申请人某公司工作，负责该公司办公区的卫生清理。每月工资750元。公司称其是非全日制用工，可不与申请人订立书面劳动合同，同时该公司也未给申请人缴纳养老保险费。史某每天的工作时间是4.5小时，故该公司应属于全日制用工。据此，申请人请求裁决：被申请人支付未订立书面劳动合同的双倍工资，并为其补缴工作期间的养老保险费。被申请人辩称：在申请人入职时已向其说明属于非全日制用工。按劳动合同法规定，非全日制用工可以不订立书面劳动合同，非全日制的职工其应自行缴纳养老保险费，故请求驳回申请人要求支付双倍工资及补缴养老保险费的仲裁请求。
    二、查明事实：
    2009年1月4日至2010年2月28日，申请人在被申请人处工作，双方未订立书面劳动合同。申请人工作时间为每周一至周五，上午6:30至8:30；下午17:30至19：30。因被申请人工作需要，申请人有一天工作4.5小时的情形，但申请人每周工作时间没有超过24小时。被申请人每月15日向史某支付工资，标准为750元。
    三、处理结果：
    申请人在被申请人处工作期间虽有超过4小时工作的情形，但其每周工作时间累计不超过二十四小时，符合劳动合同法中对非全日制用工的要求，故认定其属于非全日制工。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，故仲裁委对申请人要求单位支付双倍工资的仲裁请求不予支持。非全日制工的养老保险费应由职工自行缴纳，故申请人要求被申请人为其补缴养老保险费的仲裁请求仲裁委也不能予以支持。经仲裁委调解，双方未达成一致意见，故裁决驳回申请人仲裁请求。
    四、案件评析：
    《劳动合同法》第68条规定: 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。在我国，全日制的劳动者每日工作不超过八小时，每周工作不超过四十小时。可见，非全日制用工与全日制用工最本质的区别就是工作时间。据此我们可以得出结论：对非全日制用工来说，具体到某一天的工作时间可以超过四个小时，只要每周累计不超过二十四小时即是合法的，不能单凭某一天或几天的工作时间来判断是否属于非全日制用工。
    另，《劳动合同法》第72条规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。本案中被申请人每月15日支付一次工资的做法，确实违反《劳动合同法》中非全日制用工劳动报酬结算支付最长周期的规定，但不能据此否定申请人属于非全日制工。
    原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条规定：从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。所以，在非全日制用工中，用人单位可以不受《劳动法》第70条所规定“必须参加社会保险”的限制，而是由劳动者本人根据有关规定参保。
    非全日制工是一种极为灵活的用工形式，在一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性，随着我国劳动力市场竞争的愈发激烈，其发挥了很好的缓冲作用，并逐渐成为现在企业用工不可或缺的一部分。企业在实际使用中应严格遵守法律，维护好劳动者的合法权益，同时法律虽然允许非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但企业最好与职工订立书面协议，明确权利义务，防止日后产生不必要的争议。
    案例十六：
    如何保护好女职工“三期”待遇

    一、案情简介：
    被申请人是某跨国公司为便于在中国开展业务而出资设立的股份有限公司，申请人张某（女）为被申请人行政主管，受金融危机影响，被申请人的经营状况日益恶化。2009年6月10日，某跨国公司为了优化资产配置，摆脱资金困扰，通过股东大会的形式做出解散被申请人的决议，并通知在家休假的申请人终止劳动关系。申请人向劳动争议仲裁委员会提起仲裁：要求公司支付一个半月工资作为经济补偿金，同时支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等待遇（简称“三期”待遇）。被申请人辩称：企业解散是劳动合同终止法定事由，合同效力自然消失，尽管对劳动者有不利影响，但被申请人没有过错，申请人的主张于法无据。
    二、查明事实：
    经审理查明，2008年5月22日，申请人受聘于被申请人处从事行政工作，双方签订书面劳动合同，期限为两年。2009年5月，申请人因生育子女，按照规定休产假三个月。2009年6月10日，公司股东大会决议解散被申请人，并通过快递形式通知申请人，双方劳动关系终止。
    三、处理结果：
    按照某跨国公司通过股东大会的形式做出提前解散被申请人的决议，依据《劳动合同法》第四十四条、四十六条及四十七条之规定，申请人与被申请人的劳动合同依法终止，被申请人应当依法向申请人支付经济补偿金。由于被申请人解散的决定，给申请人带来剩余“三期”待遇的损失，被申请人亦应给予适当补偿。后经仲裁委员会调解，当事人双方自愿达成协议，由被申请人向申请人支付五个月工资作为终止劳动合同的全部补偿。
    四、案件评析：
    本案争议焦点有二：其一，被申请人决议解散，处于三期的申请人的劳动合同何时终止？其二，“三期”待遇的主张是否应当得到支持？
被申请人决议解散，处于三期的申请人的劳动合同何时终止？公司一经股东大会通过解散的决议，其经营权即被终止。而劳动合同是用人单位与劳动者为了单位的正常经营运转而订立的用工合同。如果公司解散，经营权即终止，劳动合同就失去了存在的基础。《劳动合同法》第四十四条规定了用人单位决定提前解散是导致劳动合同终止的法定情形之一；第四十二条规定了女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。从上述法律规定看来，处于特定情形下的职工不得解除劳动合同适用的是劳动合同解除的情形，而公司解散是劳动合同终止的法定情形，因此公司因解散而终止劳动合同并不受第四十二条规定的限制。而且根据《劳动合同法》第四十五条的规定，只有在劳动合同“期满终止”的，劳动合同延续到《劳动合同法》第四十二条规定的情形消失时为止。所以，只要《劳动合同法》第四十四条规定的用人单位决定提前解散的情形出现以后，被申请人就可以依法与申请人终止劳动合同。
    申请人关于“三期”待遇的主张是否应当得到支持呢？目前我国劳动法律法规对用人单位决定提前解散情形下员工的额外补偿问题没有明确规定，但一些地方性规定肯定了处于特定情形下职工的额外补偿请求权，如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第七条规定：“用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。” 根据《劳动合同法》第四十二条、四十五条规定的立法精神，处于“三期”的劳动者应当予以特殊保护。由于公司决议解散，使得他们的劳动合同不得已而终止，其依法享有的剩余“三期”待遇也将因此而中断，因此出于合理性的考虑，公司应给予适当补偿。

    案例十七：
    如何确定未订立书面劳动合同的时间

    一、基本案情：
    申请人李某2009年1月1日到被申请人处（某公司）工作，双方口头约定工作期限三年，每月工资人民币4000元。2009年2月，李某找到公司，要求与其签订书面劳动合同，公司称需等六个月的试用期满后方能订立书面劳动合同。2009年7月公司与李某签署了一份劳动合同。2010年12月20日，申请人提起仲裁，要求公司支付2009年1月至6月期间未订立书面劳动合同的二倍工资。被申请人辩称：公司已与李某订立了书面劳动合同，且合同期限为2009年1月1日至2011年12月31日，故不应支付二倍工资。
    二、查明事实：
    2009年1月1日至2009年12月20日，申请人在被申请人处工作，双方订立了书面劳动合同，劳动合同载明：合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，试用期六个月，工资标准为每月4000元。被申请人在劳动合同书上签字盖章时间为2009年1月1日，申请人签署劳动合同的时间为2009年7月1日。
    三、处理结果：
    虽然劳动合同书上载明：劳动合同期限是2009年1月1日至2011年12月31日，同时被申请人签字盖章时间是2009年1月1日，但在申请人未签字时不能视为双方已订立了书面劳动合同，双方订立书面劳动合同的时间应以最后一方签字时间为准，即2009年7月1日。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位向劳动者支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，故被申请人应向申请人支付2009年2月1日至2009年6月30日期间的二倍工资。本案经仲裁委主持调解，被申请人坚持其答辩意见，故裁决：被申请人向申请人支付2009年2月1日至6月30日（2月至6月）期间未订立书面劳动合同的二倍工资，共计人民币2万元整；驳回申请人要求被申请人支付2009年1月1日至1月31日（1月）期间二倍工资的仲裁请求。
    四、案件评析：
    《劳动合同法》第十六条第一款规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。也就是说用人单位与劳动者双方签字或盖章是劳动合同生效的必要条件，单有任何一方的签字或盖章的劳动合同是没有法律效力的。如果劳动者和用人单位是在同一天签字的，那么劳动合同就从这一天起生效，但如果双方不是在同一天签字的，劳动合同就在后一方签字人签字时生效。如果有一方没有注明签字时间，又没有其他证据证明的情况下，那么另一方注明的签字时间就是合同的生效时间。本案中，在双方签字时间不一致的情况下，应以后签字一方的签字时间为劳动合同生效时间，也就是李某签字时间：2009年7月1日，故在此之前应认定该公司与李某未签订书面劳动合同，需依据《劳动合同法》第八十二条的规定支付二倍工资。
    《劳动合同法》规定用人单位与劳动者建立劳动关系必须订立书面劳动合同是鉴于现阶段劳动关系的特殊性，为了更有效地保护劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。用人单位在用工中要注意及时与劳动者订立书面劳动合同，防止因未及时订立而造成不必要的损失。

    案例十八：
    应严格按规定标准支付工伤保险待遇

一、案情简介：
    2008年9月，申请人农民工方某到被申请人某外埠建筑劳务有限公司工作，工作地点是本市的某建筑工地。 2008年10月，申请人在工作中发生事故，后经劳动保障行政部门认定为工伤，鉴定为伤残四级。申请人因工伤保险待遇问题与被申请人发生争议，向仲裁委提出申请，要求被申请人一次性支付工伤保险待遇人民币98万元。被申请人在庭审过程中表示愿意按照国家法律规定支付应由自己承担的费用。
    二、查明事实：
    经庭审查明，2008年9月2日，申请人到被申请人在本市的建筑工地上工作，双方存在事实劳动关系，被申请人没有为申请人缴纳工伤保险费。2008年10月1日，申请人在工作过程中从高处跌落，骑跨在钢管上，造成尿道骑跨伤，尿道断裂。后经劳动保障行政部门认定为工伤，停工留薪期10个月，停工留薪期满后经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残四级。申请人与被申请人双方对以上事实均无异议。

三、处理结果：  

申请人与被申请人虽未订立书面劳动合同但存在事实劳动关系，《工伤保险条例》第61条规定：“本条例所称的职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”故该案适用《工伤保险条例》。该条例第60条规定，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照条例规定的工伤保险的待遇项目和标准支付费用，故仲裁委对申请人要求被申请人支付工伤保险待遇的仲裁请求予以支持，并依照本市工伤保险规定依法核算工伤保险待遇。
    最后，经仲裁庭调解，本案双方当事人在平等自愿、协商一致的基础上，达成调解协议如下：被申请人一次性支付给申请人工伤待遇，计人民币25.2万元整，双方当事人终止劳动关系及工伤保险关系。
    四、案件分析：
    本案涉及未订立书面劳动合同、未缴纳工伤保险费的情况下，农民工工伤待遇问题。本市未参保的工伤农民工，伤残鉴定为一至四级的，可以依据《工伤保险条例》相关规定：保留劳动关系，退出工作岗位，领取一次性伤残补助金，按月领取伤残津贴。也可按《天津市农民工参加工伤保险规定》一次性领取工伤保险待遇，具体标准为：参加工伤保险的农民工一次性领取伤残津贴和生活护理费的，以农民工个人缴费工资为计发基数；未参加工伤保险的，以本市上年度职工月平均工资的60%为计发基数，最高不超过15年。其中，年龄在45周岁以下的，领取待遇的年限为15年；年龄在45周岁至55周岁之间的，领取待遇的年限为10年；年龄在55周岁以上的领取待遇的年限为5年，农民工一次性领取伤残津贴后，其工伤保险关系同时终止。
    按月领取伤残津贴，是对工伤1至4级农民工生活最大的保障。但在实际中，大多数农民工会选择一次性领取相关待遇，原因在于未参加工伤保险的担心企业不存在或拒不按月支付；对于参加了工伤保险的农民工，担心因单位停止缴费，也将无法再继续按月领取伤残津贴。在这些种情况下，一次性领取虽然保障性小了很多，但“风险系数”最低，所以很多农民工都选择了一次性赔偿工伤保险待遇。


    案例十九：
    多重劳动关系情形下的工伤待遇如何界定

    一、案情简介
    申请人李某诉第一被申请人天津市某劳务服务有限公司及第二被申请人天津某有限公司一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和就业补助金争议一案。称其自2006年8月由第一被申请人将其派遣至第二被申请人处工作。2007年4月在工作时被车撞伤。2009年4月经天津市某区劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。现要求被申请人支付一次性伤残补助金及一次性工伤医疗补助金和就业补助金。
    第一被申请人辩称：申请人于2006年8月与我公司签订了劳务协议。其关系在原单位，属多重劳动关系。2007年4月申请人在第二被申请人处工作中造成工伤事故，我方为其办理了工伤申报，2009年4月被天津市某区劳动能力鉴定委员会定为伤残九级。由于双方所签劳务协议应于2008年8月到期，故顺延至停工留薪期满，于2009年5月以信函方式通知申请人终止协议。在为其办理鉴定期间得知申请人已由原单位办理了退休手续。对于申请人关于伤残补助金之诉请，应由社险中心支付。申请人的医疗及就业补助金之诉请应由第二被申请人支付。
    第二被申请人辩称：按照规定，一次性伤残补助金由工伤保险基金支付。另本案中申请人的单位为天津市橡胶厂，后与第一被申请人签订劳务合同，所以我公司没有义务支付其一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。同时，我司与第一被申请人签订的合作协议中约定关于工伤事故产生的相关费用由劳务公司负责。
    二、查明事实
    1、申请人于2006年8月至2008年8月与第一被申请人签订了一份为期两年的劳务协议，被派遣至第二被申请人处工作。申请人与第一被申请人签订劳务协议时其身份为下岗人员，劳动关系在天津市橡胶机带厂，并于2008年10月由橡胶机带厂为其办理了退休手续。
    2、申请人于2007年4月在第二被申请人处工作时受伤住院治疗， 2009年4月经天津市某区劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残九级。第一被申请人于申请人受伤后才为其补缴了工伤保险，造成社会保险机构未能核定出应从保险基金中支付申请人的一次性伤残补助金金额，致使申请人至今未能领取一次性伤残补助金。
    3、申请人与第一被申请人的劳务协议应于2008年8月到期，第一被申请人为其顺延至2009年4月两年停工留薪期满，第一被申请人于2009年5月以信函方式向申请人发出一份“天津市某劳务服务有限公司通知函”通知与申请人终止劳务关系。
    4、二被申请人的劳务服务合同第二章、第15项中写明“劳务人员因工资、福利、社会保险、工伤等原因发生纠纷由甲方（即第一被申请人）与劳务人员自行解决，乙方（即第二被申请人）不承担责任”。
    三、处理结果
    本庭根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国国务院工伤保险条例》（国务院第375号令）、《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府第12号令）做出裁决如下：自本裁决书生效之日起10日内，第一被申请人支付申请人一次性伤残补助金8800元。
    （修改意见：引用法律条文太笼统，应把法条的条、款、项和具体规定内容写明，既判决有明确具体的法律依据。）
    四、案件评析
    1、办案焦点主要在于劳务派遣产生的三方法律关系，首先劳务派遣中只存在一重劳动关系，即劳务派遣单位与员工之间的劳动关系，劳务派遣单位应承担用人单位的全部义务。其次，尽管被派遣员工与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于员工是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对员工的指挥监督权，相对应，用工单位也应承担对员工所负有的特殊保护照顾的义务。本案中申请人系第一被申请人派遣至第二被申请人处的劳务人员，二被申请人应按时为其办理工伤保险，但二被申请人在申请人发生工伤后才为其补缴了工伤保险，造成申请人未能领取一次性伤残补助金，二被申请人对此均应承担相应的责任。同时，二被申请人签订的劳务服务合同中约定了双方的权利义务。根据该合同中工伤责任之约定，应由第一被申请人按照申请人工伤前12个月平均月缴费工资（2007年为1100元）标准，支付申请人一次性伤残补助金8800元（计算标准：1100元×8个月），第二被申请人承担连带责任。
    2、根据工伤保险条例第三十五条之规定，劳动合同期满终止，应由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。但鉴于申请人于2008年10月已由原橡胶机带厂办理了退休手续，在与第一被申请人解除劳务关系时属于退休人员，已享受社会保险待遇，不存在再就业问题，故对于一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金之诉请不予支持。



    案例二十：
    陈某的工伤待遇应由谁承担

    一、案情简介：
    申请人陈某诉称：自己是被申请人某不锈钢商贸公司职工，2008年1月20日到被申请人处剪切不锈钢板，在乘坐叉车时摔伤，2008年3月27日经劳动行政部门认定为工伤，同年9月14日经劳动能力鉴定委员会确认为伤残七级，故提出以下申诉请求：1、被申请人支付申请人一次性医疗补助金和伤残就业补助金44500元；2、被申请人支付申请人停工留薪期的工资3280元；被申请人辩称：申请人夜间在另一机电设备公司工作，白天则在被申请人处帮助干点勤杂工作，没有与被申请人建立劳动关系。2008年1月20日下午4时，申请人在被申请人处乘坐叉车时被摔伤，属于人身损害赔偿范畴。
    二、查明事实：
    申请人于2008年1月20日在工作中负伤，2008年3月27日其所受伤害被天津市南开区劳动和社会保障局认定为工伤，并由劳动能力鉴定委员会确认申请人的停工留薪期为2008年1月20日至2008年7月20日，2008年9月14日劳动能力鉴定委员会鉴定申请人伤残等级为七级。申请人于2008年12月27日向被申请人提出解除劳动关系，被申请人没有为申请人缴纳工伤保险，申请人发生工伤前十二个月的平均工资标准为820元，被申请人已经支付申请人2个月停工留薪期工资，仍拖欠申请人四个月的停工留薪期工资。
    三、处理结果：
    根据《工伤保险条例》和《天津市工伤保险若干规定》的规定，劳动者提出解除劳动关系的，应由用人单位支付一次性工伤医疗保险金和伤残就业补助金，申请人的工伤伤残等级为七级，其一次性工伤医疗保险金和伤残就业补助金的标准为20个月的天津市上年度月平均工资。申请人提出的停工留薪期的请求，其经劳动能力鉴定部门认定的停工留薪期为6个月，被申请人已支付其2个月的停工留薪期的工资，还应支付其余的停工留薪期的工资。故被申请人自本裁决生效之日起十日内一次性支付申请人工伤医疗保险金和伤残就业补助金44500元、申请人停工留薪期的四个月工资3280元。
    四、案例评析：
    本案的争议焦点为被申请人是否应承担申请人的工伤待遇。被申请人在答辩中提出申请人在其他单位从事工作，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，其中并未禁止劳动者不能同时与不同用人单位建立劳动关系，仅规定在用人单位提出后，劳动者不改正的用人单位具有解除劳动合同的权利，而经工伤部门已经认定申请人在该公司所受的伤害为工伤，即确定双方之间已经建立劳动关系。而根据《工伤保险条例》的规定，第三十五条第二款规定“劳动合同期满解除，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”《天津市工伤保险若干规定》第二十四条“被鉴定为七至十级伤残的，劳动合同期满或者职工本人提出解除劳动合同的，可以解除或者解除劳动关系。解除劳动合同或者解除劳动关系的职工，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准为本市上年度职工月平均工资的５至３０个月。五级伤残为３０个月，六级伤残为２５个月，七级伤残为２０个月，八级伤残为１５个月，九级伤残为１０个月，十级伤残为５个月”。而天津市2007年的职工月平均工资为2225元，20个月合计为44500元。根据上述法律的规定，虽然是申请人提出解除双方的劳动关系，但是根据上述的法律规定，被申请人仍负有支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，金额为44500元。
    根据《工伤保险条例》第三十一条“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”本案的用人单位已经支付劳动者2个月的停工留薪期工资，而申请人的停工留薪期认定为6个月，所以被申请人应支付另4个月的工资即3280元。


劳动人事争议案例评析
（二）

目    录


    案例一：劳动者在用工主体变更情况下的合理维权
    案例二：在停工留薪期工资福利待遇及一次性伤残补助金应
由谁支付
    案例三：因工负伤后如何享受待遇
    案例四：仅约定试用期的劳动协议应视为有固定期限劳动合
同
    案例五：不参加社会保险不缴纳社会保险费的约定是无效条       款
    案例六：用人单位应慎用违反规章制度解除劳动合同
    案例七：用人单位无正当理由解除劳动合同将承担二倍补偿
标准的赔偿责任
    案例八：女职工怀孕期违反企业规章制度被解除劳动关系
    案例九：劳动者违反服务期约定应支付违约金
    案例十：劳动合同终止后应及时转移档案和社保关系等手续
    案例十一：劳动者主动辞职用人单位不支付经济补偿金
    案例十二：劳动者不再续签劳动合同应不应享受工伤待遇
    案例十三：因用人单位不参加社会保险职工主动辞职也应支
付经济补偿
    案例十四：变更聘用合同应双方协商一致
    案例十五：如何规定劳动合同的试用期及期间待遇
    案例十六：劳动合同期满可以单方依法终止劳动关系
    案例十七：劳动者过错被解除劳动合同无须支付经济补偿
    案例十八：如何计发加班工资
    案例十九：申请确认劳动关系争议案
    案例二十：以提供培训为名签订的补充协议无效


    案例一：
    劳动者在用工主体变更情况下的合理维权

    一、案情简介：
    申请人李某于2009年7月到劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，诉称：本人曾在两家物业公司工作（以下简称A公司、B公司），工作期间，A、B两家公司均未为本人缴纳社会保险及支付相应加班费。
    要求：1、A公司补缴2005年9月—2008年12月31日期间的社会保险；2、B公司补缴2009年1月—2009年3月期间的社会保险；3、A公司支付2005年9月—2008年12月期间的加班费；4、B公司支付2009年1月—2009年3月期间的加班费。
    被申请人B公司辩称：A公司于2008年12月10日已经变更为B公司，已经在工商部门办理备案手续且获得了营业执照。现B公司接手A公司的相关工作（为某小区提供物业服务）和承担债权债务。2009年1月5日，A公司与李某协商解除了劳动关系，且与李某签订了《解除劳动用工关系经济补偿确认书》及《解除劳动用工关系协议书》，并向李某支付了相应经济补偿金。后B公司与李某签订了劳动合同，安排李某在B公司所负责的某小区内担任维修工作至2009年3月15日。自2009年3月16日起，B公司将该小区的物业服务转包给C公司，而申请人拒绝到C公司继续工作，所以，B公司与申请人于2009年4月1日起，解除了劳动关系。
    二、查明事实：
    经审理查明：李某于2005年9月与A公司建立了劳动用工关系，并签订了期限为2008年4月1日—2009年12月31日的《劳动协议书》。2008年12月31日，李某与A公司签订了《解除劳动用工关系协议书》、《解除劳动用工关系经济补偿确认书》，且领取了A公司支付给其的经济补偿金4200元。
    2009年1月9日李某与B公司签订了劳动合同，期限为：2009年1月9日—2010年1月8日。B公司因客观情况发生变化于2009年4月1日起于申请人解除劳动合同。2009年1月—3月B公司未为李某缴纳各项社会保险及支付相应加班工资，且存在超时加班情况（三班倒）。B公司对于李某所述的工作时间未提出异议，未提交相关考勤证据。
    根据李某提交的存档证明和《就.失业证》反映出其身份为本市失业人员。根据B公司提交的工资发放表显示，李某2009年1月—3月期间在B公司每月领取的工资数额分别为：1200元、1317.1元、1200元。
    对于公司主体问题，B公司向仲裁委提交了工商部门出具的《公司变更登记申请书》。
    三、处理结果：
    仲裁委认为，李某曾与A公司签订了《劳动协议书》。后A公司在工商部门办理了正常的公司变更手续，2009年1月5日，A公司与李某已经协商解除了劳动关系，李某也领取了经济补偿金4200元，据此说明李某已经认可并接受了与A公司解除劳动关系的事实和经济补偿金的标准。所以，李某与A公司之间已经不存在任何遗留问题。
    李某于2009年1月9日与B公司签订了劳动合同，但B公司未为李某缴纳2009年1月—3月期间的社会保险、未支付其相关加班费用、未支付其相应经济补偿金的做法不符合国家及本市的相关法律规定。且未提供出2009年1月—3月期间李某的考勤记录，依据相关规定应承担举证不能的不利后果。所以仲裁委以李某所述的工作时间作为计算2009年1月—3月期间李某加班费的依据。裁决1、B公司与李某按照各自应当承担的比例共同为李某缴纳2009年1月—3月期间的各项社会保险。2、B公司支付李某半个月工资标准的经济补偿金619.52元。3、B公司支付李某2009年1月—3月期间的加班费3173.45元。4、李某提出的其他申诉请求，本委不予支持。
    四、案例评析：
    B公司系A公司变更成立的用工主体。
    李某与A公司之间已经解除了劳动关系，并领取了经济补偿金，且在双方签订的《解除劳动用工关系协议书》、《解除劳动用工关系经济补偿确认书》中有“双方无任何未了事宜和未了经济事宜”的文字表述。因此，李某不应再向B公司提出要求其承担A公司存在期间的相关问题的诉求。
    李某与B公司之间2009年1月9日—4月1日期间建立了劳动关系，根据相关证据显示，李某系被申请人单位员工，被申请人未为李某缴纳社会保险、实行包干工资（不再另计加班费）的做法违反了《中华人民共和国劳动法》第72条及《关于职工加班工资有关问题的通知》【津劳社局发〔2008〕50号】的规定，应当予以纠正。被申请人2009年4月1日与申请人解除劳动关系后，未支付经济补偿金等做法，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，应当予以纠正。
   

    案例二：
    停工留薪期工资福利待遇及一次性伤残补助金应由谁支付

    一、案情简介：
    申请人孟某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，诉称于2009年5月10日，在被申请人天津市某建筑材料有限公司因工负伤，后经劳动部门认定为工伤，经鉴定为伤残9级。天津市某建筑材料有限公司拒不支付停工留薪期工资等相关工伤待遇，故提出仲裁申请：1、要求被申请人支付5.5个月的停工留薪期工资；2、被申请人支付一次性伤残补助金。被申请人天津市某建筑材料有限公司辨称：已为孟某缴纳了工伤保险，孟某的工伤待遇应由工伤保险基金支付，我们不应承担费用。
    二、查明事实：
    经审理查明：孟某于2009年5月10日在天津市某建筑材料有限公司因工负伤，于2009年5月10日至2009年8月31日之间住院治疗。经劳动保障部门认定为工伤。2009年9月8日，经劳动能力鉴定委员会鉴定，孟某的停工留薪期为5.5个月。2009年12月9日，经劳动能力鉴定委员会鉴定孟某为伤残9级。孟某受伤前的工资为1200元。天津市某建筑材料有限公司给孟某缴纳了工伤保险。被申请人已向工伤保险经办机构办理了一次性伤残补助金理赔手续。
    三、处理结果：
    根据查明的事实，仲裁委员会认为，孟某在工作中受伤，并经劳动行政部门做出了工伤认定，确认了停工留薪期时间，并被鉴定为伤残九级。裁决:1、被申请人天津市某建筑材料有限公司支付孟某5.5个月停工留薪期工资共计6600元。2、被申请人天津市某建筑材料有限公司将工伤保险机构支付的一次性伤残补助金12480元支付给申请人。
    四、案例评析：
    本案争议的焦点一是职工在停工留薪期用人单位是否支付工资福利？支付标准是什么？根据《天津市工伤保险若干规定》第二十一条的规定，“工伤职工的下列工伤保险待遇由用人单位负责：（一）住院伙食补助费；（二）外地就医的交通、食宿费用；(三)停工留薪期的工资福利待遇；（四）停工留薪期的生活护理；（五）五级、六级伤残职工的伤残津贴；（六）一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”2003年国务院375号令《工伤保险条例》第三十一条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”由此可见单位不但要支付停工留薪期的工资而且应按原工资福利待遇不变的标准发放。争议的焦点二是一次性伤残补助金的支付单位和享受一次性伤残补助金人员。因为根据《天津市工伤保险若干规定》第十九条的规定，“工伤职工的下列工伤保险待遇从工伤保险基金中支付：（一）工伤医疗费；（二）康复性治疗费；（三）辅助器具配置费；（四）生活护理费；(五)一次性伤残补助金；……”所以一次性伤残补助金是应该从工伤保险基金支付给工伤职工。但是在本案中被申请人已经申报了工伤保险，工伤保险也将该笔款项转入了被申请人的银行帐户，且一次性伤残补助金不是被申请人应该享受的，所以应由被申请人将该笔款项支付给申请人。     


    案例三
    因公负伤后如何享受工伤待遇

    一、案情简介：
    申请人赵某在某进出口公司从事报关员工作，2008年3月13日在工作过程中摔伤，经劳动行政部门被认定为工伤。治疗结束后被鉴定为伤残十级。申请人就工伤待遇问题提出劳动仲裁，要求被申请人支付医药费、生活费、住院伙食补贴。被申请人辩称：申请人住院伙食补贴已支付。医药费也已支付大部分。其余部分由于申请人认为数额有误暂未领取。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人赵某于2007年8月到被申请人（某进出口公司）处从事报关员工作。2008年3月13日在工作中下楼梯时摔伤。2008年3月28日被认定为工伤，停工留薪期7个月。2008年12月19日被鉴定为伤残十级。
    申请人2008年3月15日至10月27日间住院治疗226天，其间治疗费用16123.63元，由被申请人垫付7500元，申请人电复8623.63元。另申请人发生门诊费用2370.2元，被申请人垫付1200元，其余由申请人支付。经社会保险经办机构审核，住院费用16123.63元中10780.3元，门诊费用1166.20元中450.6元，符合工伤保险基金报销范围，另由工伤保险基金支付的一次性伤残补助金8010元，合计19240.9元已转入被申请人公司银行帐户。双方因对垫付费用的承担问题意见不一，申请人未领取上述款项。其余门诊费用1204元中符合医疗保险报销部分140元，因申请人未办理银行开户手续，社会保险经办机构未能支付给申请人。
    申请人住院治疗期间，被申请人未安排护理，申请人之父因护理申请人造成误工被扣除工资5550元。申请人称雇用徐某护理申请人，徐某于2008年10月26日出据收据称申请人按每天85元标准支付给徐某自2008年3月15日至10月27日间234天的护理费19890元。
    申请人因公负伤后，被申请人按照1300元/月的标准继续发放申请人工资至2008年10月13日。被申请人按照本单位因公出差伙食补助标准30元/天的70%支付了申请人2008年5月15日至9月28日住院期间的伙食补助4158元。
    三、处理结果：
    仲裁庭认为，申请人在被申请人处工作期间受伤被认定为工伤，依法应当享受工伤保险待遇。被申请人为申请人垫付医疗费用，缴纳了工伤保险费，并为申请人申报了工伤认定、劳动能力鉴定，办理了相关报销手续，其相关法律义务已经完成。依照社会保险有关法规规定，申请人工伤保险待遇须经社会保险经办机构审核报销后应当偿还他人垫付费用。申请人发生的医疗费中不符合工伤保险基金支付范围部分，由于有关治疗方案及费用支出并非由用人单位决定，故不应由被申请人承担。已由工伤保险基金核准报销的医疗费用11230.9元，扣除被申请人垫付部分8700元，余额2530.9元被申请人应当支付给申请人。经社会保险经办机构核定按照医疗保险报销部分应由申请人按规定自行办理相关银行开户手续直接领取。
    社会保险经办机构核定之一次性伤残补助金8010元，已转入被申请人公司银行帐户，亦应支付给申请人。
    申请人住院期间被申请人未提供护理，应当承担护理费用，但申请人提供的徐某收取陪伴护理费的证明与事实不符，仲裁庭未予采信。申请人之父因照顾申请人发生的误工费用5550元应予以支持。
    被申请人按照本单位因公出差伙食补贴标准支付申请人住院期间伙食补贴，并无不当。但2008年9月29日以后至申请人出院期间部分应予补发。
    申请人按照1300元标准支付申请人停工留薪期期间工资，已超过申请人受伤前平均工资，标准合理，符合法律规定。但依据《关于工伤保险若干问题的解决意见㈡》（津劳办[2005]263号）第三条“工伤职工停工留薪期满后，劳动能力鉴定委员会做出鉴定结论之前，期间工资福利待遇仍由用人单位支付”之规定，被申请人应补发申请人2008年10月14日至12月19日间工资，标准为申请人受伤前月平均工资1295元，合计2个月零5天应为2803元。
申请人停工留薪期满后未返回公司上班，双方劳动关系因停工留薪期满自然终止，被申请人同意支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金13000元，予以照准。裁决被申请人给付申请人医疗费、一次性伤残补助金、住院陪护费用、住院伙食补贴、停工留薪期工资一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等各项费用。
    四、案例评析：
    本案存在两个争议焦点。首先，申请人对被申请人支付的医疗报销费用存在异议。申请人认为自己用于治疗的费用，是由于工伤产生的，费用应该是全额报销。但是，根据《天津市工伤保险条例》第29条第三项之规定：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的才能从工伤上保险基金支付。本案申请人发生的医疗费用中有部分费用不在工伤保险基金支付的范围内，此范围外的医疗费用不予以报销，故被申请人对这部分不在工伤保险基金支付范围内的费用不承担责任。
其次，被申请人对支付申请人住院期间护理费有争议。根据《天津市工伤保险条例》第21条第四项之规定：工伤职工的停工留薪期的生活护理费用由用人单位负责。因此申请人要求被申请人支付在住院期间的护理费用是合理的，理应支持其申请。但申请人所提交的徐某收取护理费用的证明与事实不符，又没有合理的解释，因此仲裁庭没有支持。


    案例四：
    仅约定试用期的劳动协议应视为有固定期限劳动合同

    一、案情简介：
    申请人钱某于2008年3月5日到被申请人天津某技术开发公司工作，入职时被申请人与申请人签订了被申请人自行拟定的试用期为三个月的劳动合同。期满后，被申请人又与申请人签订了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的劳动合同。合同期满后，被申请人向申请人发出通知，要求与申请人续签一年的劳动合同。申请人认为，被申请人已经与其签订了两次劳动合同，故请求劳动争议仲裁委员会依法裁决被申请人与申请人签订无固定期限劳动合同。被申请人辩称：双方只签订了一次固定期限的劳动合同，同时被申请人提出不再与申请人续签劳动合同。
    二、查明事实：
    经审理查明：2008年3月5日，申请人到被申请人处工作，双方签订了期限自2008年3月5日至2008年6月4日的《试用期劳动协议》一份。试用期满后，被申请人与申请人签订了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的《劳动合同》。合同期满后，被申请人通知申请人续签为期一年的劳动合同。申请人认为被申请人应与其续订无固定期限的劳动合同，双方协商未果后，申请人向仲裁委员会提出仲裁申请。   
    三、处理结果：
    仲裁委认为，依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本委认定被申请人与申请人已经连续订立二次固定期限劳动合同，在申请人提出订立无固定期限劳动合同的情况下，被申请人应与申请人订立无固定期限劳动合同。
    四、案例评析：
    本案是关于无固定期限劳动合同订立条件是否成立的问题。第一，被申请人与申请人签订的其自行拟定的试用期劳动合同效力问题；第二，被申请人与申请人签订了几次有固定期限的劳动合同；第三，被申请人在一年期的劳动合同到期是否有终止权利。本委认为：首先，被申请人与申请人签订的自行拟定的试用期劳动合同是合法有效的，我国《劳动法》、《劳动合同法》没有规定用人单位必须使用地方政府所推行的劳动合同示范文本，天津市政府及各区县劳动保障行政部门的相关文件规定及所拟定的劳动合同范本在法律效力上应定性为建议性法律规定，而非强制性法律规定。对于建议性法律规定，劳动者和用人单位有选择采纳或不采纳的权利，不采纳并不引发制裁性法律后果，因此被申请人自行拟定的试用期劳动合同只要包含《劳动合同法》第十七条所规定的合同必备条款就是有效的，本案中试用期劳动合同应视为合同期限为三个月的劳动合同。其次，在试用期劳动合同被认定为有效之后，本委认为被申请人已经与申请人签订了两次有固定期限的劳动合同。依据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此被申请人与申请人连续签订了为期三个月和为期一年的劳动合同。最后，在两次固定期限劳动合同到期后，本案中被申请人没有合同终止不再续订的权利，依据《劳动合同法》第十四条的规定，申请人提出续订劳动合同或者同意续订劳动合同的情形下，被申请人均没有拒绝的权利，必须与申请人续订无固定期限劳动合同。


    案例五：
    不参加社会保险不缴纳社会保险费的约定是无效条款


    一、案情简介：
    申请人王某诉称：本人2009年6月23日至2010年4月17日期间在被申请人某技术开发公司工作，双方确立了劳动关系。但被申请人未按国家规定为申请人缴纳社会保险费。因此申请人请求被申请人补缴2009年7月至2010年3月的社会保险费。
    被申请人辩称：申请人在我单位工作没签劳动合同，双方在签订的协议中已经约定不缴纳社会保险。申请人离职的时候没有做工作交接，给单位造成了损失，是申请人首先违反了劳动协议。
    二、查明事实：
    经审理查明：双方当事人于2009年6月23日建立劳动关系，并签订了一份聘用协议，该聘用协议中双方当事人约定申请人为专职会计，每月工资2200元，实行八小时工作制和一周单休制，申请人不再享受公司其他任何保险福利待遇和奖金，不为申请人缴纳社会保险费等。
    三、处理结果：
    仲裁委认为，双方当事人虽在自愿的基础上约定了被申请人不为申请人缴纳社会保险费，但是约定内容与法律法规相抵触的，约定无效。自愿约定并不能改变其违法性质，因此该条款为无效条款，被申请人应为申请人缴纳双方当事人劳动关系存续期间的社会保险费，被申请人应以2200元为缴费基数为申请人缴纳2009年7月至2010年3月的社会保险费，申请人应承担社会保险费中个人应缴纳部分。
    四、案例评析：
    本案争议的焦点是双方约定不参加社会保险，不缴纳社会保险费的条款是否有效。《中华人民共和国劳动法》第七十一条、第七十二条规定“建立社会保险制度，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。劳动者的社会保险是由法律明确规定的，依法参加社会保险是劳动者和用人单位的法定义务，劳动者只要与用人单位存在劳动关系就有权享受社会保险待遇，劳动者与用人单位形成劳动关系并获得一个月以上工资收入，用人单位必须承担为劳动者参加社会保险的义务。本案的双方当事人虽然在自愿的基础上签订了聘用协议，但是由于聘用协议中有关社会保险约定的内容违反了国家现行法律、行政法规，自愿签订并不能改变其违法性质，从而导致双方协议中约定的部分条款无效，因此该条款为无效条款，对协议双方没有法律约束力，被申请人应当承担为申请人参加社会保险的义务。


    案例六
    用人单位应慎用违反规章制度解除劳动合同

    一、案情简介：
    申请人李某诉称：申请人于2008年7月进入被申请人某销售公司工作，被申请人以申请人不服从管理，影响正常的生产秩序、违反公司规章制度为由，与申请人解除劳动合同。申请人认为其虽有违纪事实，但未构成解除劳动合同的条件。要求被申请人撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。
被申请人辩称：申请人有违纪事实，其行为违反了公司的规章制度，应予以解除劳动合同，不同意撤销解除劳动合同决定，与其继续履行劳动合同的请求。
    二、查明事实：
    经审理查明：双方当事人于2008年7月建立劳动关系。被申请人以申请人不服从管理，影响正常的生产秩序，违反被申请人制订的规章制度与申请人解除劳动合同。被申请人的规章制度构成解除劳动合同的条款中未明确包含有员工不服从管理，影响正常的生产秩序的情形。同时被申请人的规章制度未向申请人进行告知或公示。
    三、处理结果：
    被申请人的规章制度解除劳动合同的条款中未明确包含有员工不服从管理，影响正常的生产秩序的情形，且被申请人的规章制度未向申请人进行告知或公示，未履行法定的公示或告知程序，该规章制度不能作为被申请人与申请人解除劳动合同的依据，被申请人应撤销对申请人的解除劳动合同决定，应继续履行与申请人的劳动合同。
    四、案例评析：
    本案争议的焦点是用人单位的规章制度是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》虽然规定用人单位具有法定解除权，但是对于什么是严重违纪没有具体明确的规定。用人单位应当完善自己的规章制度，对于什么情形属于一般违纪，什么行为属于严重违纪要做出明确的界定，同时要把该规章制度的内容公示或告知劳动者，如果劳动者出现违纪行为要及时做出书面处理，应当让劳动者签收，采取证据式管理，以便发生劳动争议，对此用人单位可予以举证。当劳动者的违纪行为达到规章制度规定的严重违纪程度，用人单位可以解除劳动合同。如用人单位的规章制度对应予解除劳动合同的情形规定不明确，规章制度未对劳动者进行公示或告知等，用人单位会承担违法解除的风险。



    案例七：
    用人单位无正当理由解除劳动合同将承担二倍补偿标准的赔偿责任

    一、案情简介：
    申请人季某于2007年2月19日受聘到被申请人某制品公司从事操作工，后转入食堂工作。2008年9月19日被申请人未说明理由将申请人辞退。申请人就赔偿金问题提出劳动争议仲裁，要求被申请人支付其四个月工资的赔偿金并赔偿精神损失。被申请人辩称申请人系2008年到公司工作，且公司并未与申请人解除劳动合同，要求驳回申请人仲裁请求。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人于2007年2月入职，2008年双方订立书面劳动合同，期限自2008年1月1日至2008年12月31日，其中未约定工资标准。2008年9月19日被申请人口头通知申请人辞退并在当日结算工资。申请人离职前12个月平均工资1189元。
    三、处理结果：
    仲裁庭认为，被申请人作为用人单位，对本单位员工在公司工作期间负有管理责任，应当对申请人在公司工作情况有明确记录，并负有举证责任。现被申请人无法举证证明申请人实际到公司工作时间，故推定申请人2007年2月到被申请人公司工作之事实成立。
    被申请人主张未辞退申请人，依法应由被申请人负举证责任。被申请人对于其主张对申请人调岗及申请人旷工等情节均未举证证明，故认定被申请人与申请人解除劳动合同事实成立。鉴于被申请人与申请人解除劳动合同关系不符合法定情形，且申请人未要求恢复劳动关系，故裁决被申请人支付赔偿金。申请人2007年12月31日前工作年限不满1年按1年计算，2008年工作年限超过半年按1年计算，合计经济补偿年限为2年，赔偿金为其两倍，被申请人应按4个月平均工资4756元支付赔偿金。申请人请求精神损害赔偿，不属于劳动仲裁受理范围，仲裁庭不予支持。
    四、案例评析：
    本案的争议焦点有二，其一为计算解除劳动合同经济补偿或赔偿金的起算日期，其二为被申请人是否主动提出与申请人解除劳动关系。
    首先，用人单位对于本单位的员工在公司工作期间负有管理责任，应当对员工在单位工作情况有明确记录，但被申请人未能提供有效证据，所以推定申请人主张的到岗工作时间事实成立，虽然劳动合同的订立日期晚于到岗工作时间，经济补偿的起算日期也应为申请人实际到岗工作日即双方劳动关系建立之日。
    其次，在事实调查中双方均未能对是否解除劳动合同关系提供确切的证据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中相关规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任”，以及《劳动争议调解仲裁法》第六条，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这些规定明确了在劳动争议案件事实真伪不明的情况下证明责任分配的基本原则，是对于“主张者举证”原则的“倒置”。本案仲裁庭采用了这一原则，以被申请人举证不能为依据，裁决其违法解除劳动合同行为事实成立，支持了申请人关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。


    案例八：
    女职工怀孕期违反企业规章制度被解除劳动关系

    一、案情简介：
    申请人姚某于2008年12月到被申请人某机电商社从事人力资源工作，并签订劳动合同，期限为一年。2009年8月，申请人经某市中心妇产医院诊断怀孕并有流产先兆，医院开据诊断证明书要求其休息，申请人正式向被申请人提交病历材料，申请病假，但被申请人拒绝承认医疗机构开据的诊断证明和病历材料。2009年10月24日，申请人收到解除劳动合同通知书，理由系旷工35日。申请人认为被申请人这种不负责任的行为严重违反《劳动法》，为维护自己的合法权益，申请劳动争议仲裁。请求裁决被申请人继续履行劳动合同，足额缴纳各项社会保险，并享受相关生育待遇。被申请人辩称，申请人于2009年9月10日至10月24日旷工32日，违反了公司相关规章制度，故解除了与其的劳动关系。申请人工作期间，被申请人已依法为其缴纳了各项社会保险。
    二、查明事实：
    经审理查明;申请人2008年12月27日到被申请人处工作，岗位为人事管理，双方订立了书面劳动合同，合同期限自2009年1月5日起至2010年1月4日止。申请人于2009年8月怀孕，并经某市中心妇产科医院诊断为流产先兆。申请人曾因先兆流产向被申请人请过两次病假，被申请人根据相关单据予以了批准，后申请人未履行请假手续。被申请人提交的《员工手册》证实该单位有明确的请假程序，即连续旷工3天、一年内累计旷工7天者视为自动离职。
    三、处理结果：
    仲裁庭认为，依据相关规定，“女职工符合计划生育政策怀孕，发生流产先兆、早产先兆经医生诊断证明需保胎休息的，用人单位应安排休息。”申请人使用被诊断为先兆流产的医生诊断证明，两次向被申请人提出病假申请，被申请人均给予了批准并安排其休息。此后申请人未向被申请人提交医生诊断证明申请病假，被申请人依据公司规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定解除与申请人的劳动关系属合法行为，故申请人要求继续履行劳动合同的诉请不予支持。被申请人已依法为申请人缴纳各项社会保险，且享受生育保险待遇的事实尚未发生，申请人相关请求缺少事实依据，故不予支持。
    四、案例评析：
    本案中申请人与被申请人的争议焦点在于：女职工在孕期的，单位是否可以与其解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。很多劳动者对此条理解有误，认为该条款为用人单位不得在孕期、产期、哺乳期辞退女职工的法律依据，即无论发生什么事情，单位都不得解除该类女职工的劳动合同。大家忽略了该法律条款的前提，其正确解读为：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与其解除劳动合同。除第四十条、第四十一条规定情形外，在孕期、产期、哺乳期的女职工有符合第三十九条用人单位可以解除劳动合同之情形的，单位可以解除与其的劳动关系。本案中，申请人因先兆流产两次申请病假后，未再履行请假手续，其旷工行为持续三十日以上，已严重违反单位规章制度，用人单位以《劳动合同法》第三十九条第二款与其解除劳动关系符合相关法律规定。


    案例九：
    劳动者违反服务期约定应支付违约金

　　一、案情简介：
    申请人某机械产品有限公司与被申请人杨某在劳动合同履行期内签订了《培训协议书》，申请人依约出资委派被申请人赴日培训，被申请人培训回国后，在申请人处工作至2007年8月就不辞而别。申请人提起劳动争议仲裁，要求被申请人承担全部培训费用。被申请人辩称认为申请人与其签订的《培训协议书》不合法，不具有法律效力。即便得到法律的认可，其约定内容也不公平，被申请人参加培训后在申请人处工作了一定期间，即便由其承担培训费用也应按比例折算，而不是承担全部培训费用。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人与被申请人自2001年1月1日起建立劳动合同关系，双方在劳动合同履行期内即2006年3月29日签订了《培训协议书》，该《培训协议书》约定申请人委派被申请人赴日本进行技术培训，培训时间为2006年4-8月。申请人为被申请人提供出国手续、往返路费，以及在日本期间的食宿、培训学习所发生的一切费用，被申请人的工资、奖金按原标准发放。培训后，被申请人的服务期限为4年，在服务期限内如果因被申请人违反公司制度造成解除劳动合同，或因被申请人本人提出终止、解除劳动合同时，被申请人须向申请人赔偿其全部培训费用。2006年4月申请人依约出资5万元委派申请人赴日本培训，同年8月被申请人受训结束回国。2007年8月被申请人未办理任何手续即不再上班。
    三、处理结果：
    申请人与被申请人之间存在劳动关系，双方在此基础上签订的《培训协议书》是双方的真实意思表示，并不违反法律规定，合法有效。被申请人接受申请人出资提供的培训，并享受了培训期间的工资待遇，即应依约履行其应当承担的义务。被申请人违反服务期限的约定，在服务期限内不辞而别，应当承担违约责任。但《培训协议书》中约定由被申请人承担全部培训费用的条款，有失公平。2006年9月被申请人回国上班，至2007年8月被申请人离职，其在申请人处已服务满1年，根据双方约定的4年服务期限，被申请人应当按照比例承担相应的培训费用37500元，即50000元÷4年×(4年－1年)。
    四、案例评析：
    本案争议焦点可以归纳为两点：一是申请人与被申请人签订的《培训协议书》是否合法，二是《培训协议书》中约定的违约金数额是否合法。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款之规定，申请人为被申请人提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立协议，因此，申请人与被申请人签订的《培训协议书》合法有效。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款之规定，被申请人在服务期内不辞而别，此种行为违反了双方有关服务期4年的约定，其应当按照约定向申请人支付违约金。但违约金的数额不得超过申请人提供的培训费用，并且申请人要求被申请人支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用，这就意味着申请人不能要求被申请人承担全部培训费用，而是应当减除被申请人已经实际工作的1年服务期，被申请人应当承担的责任为尚未履行的3年服务期，据此，被申请人应当承担全部培训费用75%的违约责任37500元。


    案例十：
    劳动合同终止后应及时转移档案和社保关系手续

    一、案情简介：
    申请人刘某于2006年1月到被申请人某国际贸易公司担任会计工作。双方订立劳动合同，约定的期限为2006年1月18日至2009年1月17日。合同到期后，双方未再续签劳动合同。申请人请求，被申请人为申请人办理终止劳动合同关系的手续和社会保险、公积金及档案转移的手续。被申请人辩称：申请人未与被申请人办理辞职手续，未与被申请人办理工作交接，同时申请人涉嫌违法犯罪，该案公安机关正在侦查中，因而不同意申请人的仲裁请求，请求依法驳回申请人的仲裁请求。
    二、查明事实：
    经审理查明;申请人于2006年1月到被申请人处工作。双方于2006年1月18日签订劳动合同，合同期限为2006年1月18日至2007年1月17日。劳动合同到期后，经两次续签，劳动合同的最后到期日为2009年1月17日。劳动合同到期后，双方未再续签劳动合同，申请人也没有再到岗工作。
    三、处理结果：
    仲裁庭认为，申请人与被申请人之间的劳动合同到期后双方未再续签，双方的劳动合同已终止。申请人要求被申请人办理终止劳动合同关系的手续和社会保险、公积金及档案转移的手续是劳动者的权利，双方的其它纠纷并不以此为前提，故被申请人应为申请人办理终止劳动合同关系的手续和社会保险、公积金及档案转移的手续。裁决被申请人于十五日内为申请人办理终止劳动合同关系的手续和社会保险、公积金及档案转移的手续。
    四、案例评析：
    本案的主要争议焦点在于，劳资双方之间的其他纠纷，能否成为用人单位扣押劳动者各种手续和证件的理由。
     《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动关系结束后，原劳动关系双方当事人应继续履行相应附随义务，以协助对方工作。劳动者负有办理工作交接、返还用人单位财产物品资料的义务，使用人单位不至于因更换工作人员影响工作以及生产经营的正常进行。用人单位负有为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并及时为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的义务。
    根据《失业保险条例》的规定，用人单位出具的解除或者终止劳动合同的证明，是劳动者申请办理失业登记，领取失业金或者重新就业所必需的材料。实践中，解除或者终止劳动合同的证明，以及档案和社会保险关系转移手续，也是很多用人单位在招用新员工时，需要应聘人员提供的。如果用人单位不办理以上手续，会影响到劳动者领取失业救济金或重新就业。而且，《劳动合同法》规定用人单位扣押劳动者档案或者其他物品给劳动者造成损失的要承担相应责任，并对办理解除或终止手续做了十五日的时间限制，都是为了保护劳动者的合法权益，防止企业滥用权力损害劳动者的利益。
用人单位与劳动者之间有其他纠纷，应通过提起劳动争议仲裁或向人民法院提起诉讼等正常合法途径来解决，而不应该也不允许通过扣押劳动者的相关手续及证件等来限制劳动者。



    案例十一：劳动者主动辞职用人单位不支付经济补偿金

    一、案情简介：
    申请人吴某于2009年11月到区劳动争议仲裁委员会申诉，诉称：2002年12月进入被申请人某信息技术有限公司担任副总经理，2008年12月被辞退，2008年度月薪为1万元，被申请人规定每月发放80%，另外20%年底发放。到7月份又规定全额发放。至今，前6个月的20%工资没有支付。另外按照规定需支付7个月的工资作为经济补偿金。现吴某要求被申请人：归还欠发2008年1至6月年薪1.2万元，另外被申请人2008年12月将申请人辞退，被申请人需支付7个月的月工资，合计7万元的经济补偿金。被申请人辩称：：1.双方签订的劳动合同规定，每月支付申请人1500元，本单位已足额支付。2.双方签订了三年期限劳动合同，2008年12月1日申请人提出的书面辞职，故不需要支付申请人经济补偿金。
    二、查明事实：
    经审理查明;双方当事人自2004年4月1日起签订了期限为：2004年4月1日至2007年4月1日的劳动合同，劳动合同中约定申请人的每月工资为1000元；自2008年4月1日签订了期限为：2008年4月1日至2011年3月31日的劳动合同，劳动合同约定申请人每月工资为1500元。申请人在被申请人处工作至2008年11月30日。申请人于2008年12月1日向被申请人提交了“辞职书”（其内容为：现本人向被申请人提出辞职），签署了“离职承诺书”及“员工离职交接单”。
    三、处理结果：
    劳动争议仲裁委员会认为：1.申请人提交的“辞退证明”未有被申请人的公章，并非代表的被申请人的意愿，申请人诉称被申请人将其辞退的证据不足，不能证明被申请人辞退申请人。2.依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，申请人提出的归还2008年1至6月年薪1.2万元的请求事项已超过仲裁申请时效。
    裁决结果：申请人的请求事项本委不予支持。
    四、案例评析：
    此案的争议焦点为，2008年11月是被申请人将申请人辞退，还是申请人自己提出的辞职。
    申请人在庭审中称被申请人将其辞退，但申请人未有足够的证据加以证明，因此无法认定被申请人将申请人辞退。但申请人在2008年12月1日向被申请人交了“辞职书”（其内容为：现本人向被申请人提出辞职），签署了“离职承诺书”及“员工离职交接单”，依据“辞职书”认定，申请人离开被申请人处的原因是申请人本人提出的辞职。
    依据《劳动合同法》第46条、第87条规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿及赔偿金的几种情形中，对于劳动者提出辞职的情形，不属于此条规定的情形，故对申请人提出的支付赔偿金的请求事项，不予支持。
    申请人于2008年12月1日向被申请人提交了“辞职书”，于2009年11月才向劳动争议仲裁委员会主张，其在被申请人处2008年1月至6月年薪1.2万元的请求事项。依据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，已超过仲裁申诉时效。


    案例十二：

    劳动者不再续签劳动合同应不应享受工伤待遇

    一、案情简介：
    申请人李某诉称，2009年2月1日入职到被申请人天津市某物业公司从事保安工作，双方签订了一年期限劳动合同。2009年6月，发生工伤，鉴定为伤残十级。合同期满，李某向该物业公司提出不再续签终止劳动合同，并要求支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，经多次与公司交涉未果后，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据相关法律规定，被申请人应支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。被申请人辩称，公司并没有提出合同期满不再续签，而是李某自行提出终止合同，故公司不同意李某的申诉请求。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人于2009年2月1日入职被申请人处从事保安工作，双方签订一年期限劳动合同，自2009年2月1日至2010年1月31日止。被申请人依法为申请人缴纳了社会保险。2009年6月，李某在工作中摔倒将腰部扭伤，经天津市人民医院诊断为椎间盘膨出。之后，经劳动行政部门确认李某为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。合同期满，申请人向被申请人提出终止劳动合同。
    三、处理结果：
    劳动争议仲裁委员会经审理认为，申请人工伤十级系事实，双方劳动合同期满，申请人提出终止劳动合同，依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条和《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定，被申请人应向申请人支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
    劳动争议仲裁委员会在查清案件事实基础上依法主持调解，经调解无效，对本案做出裁决如下：自本仲裁裁决书生效之日起十五日内由被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金13000元。
    四、案例评析：
    本案例争议的焦点是：申请人被认定为工伤，合同期满提出终止劳动合同，被申请人是否应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
    依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资；（二）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定”。《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；被鉴定为七至十级伤残的，劳动合同期满或者职工本人提出解除劳动合同的，可以解除或者终止劳动关系。解除劳动合同或者终止劳动关系的职工，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准为本市上年度职工月平均工资的5至30个月。五级伤残为30个月，六级伤残为25个月，七级伤残为20个月，八级伤残为15个月，九级伤残为10个月，十级伤残为5个月。”依据以上法律规定，无论劳动者解除或者终止劳动合同，用人单位都应支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。


    案例十三：


    因用人单位不参加社会保险职工主动辞职也应支付经济补偿

    一、案情简介：
    申请人张某于2009年11月1日应聘到被申请人天津市某办公设备用品公司工作，并与被申请人签订了为期三个月的《员工试用期合同》。试用期期间，张某曾向被申请人询问缴纳社会保险事宜，但被申请人答复试用期满合格后才能为其缴纳社会保险。张某逐向被申请人提出书面辞职，并要求支付经济补偿金。经双方协商未果后，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要求被申请人依法支付未签订劳动合同的二倍工资、补缴工作期间的社会保险、支付经济补偿金。被申请人辩称，被申请人已与申请人签订了《员工试用期合同》，并告知其试用期满合格后再缴纳社会保险，且申请人是在试用期内主动辞职，故被申请人不同意申请人的各项请求。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人于2009年11月1日到被申请人处工作，双方签订三个月的《员工试用期合同》，期限自2009年11月1日至2010年1月31日止，试用期合同约定申请人每月工资为1500元。双方劳动关系存续期间，被申请人未为申请人缴纳社会保险。2009年12月31日，申请人向被申请人提交书面《辞职信》，写明辞职理由为“被申请人违反法律规定未为本人缴纳社会保险”。 庭审中，被申请人确认已收到申请人的《辞职信》。
    三、处理结果：
    劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方劳动关系存续期间，被申请人未依法为申请人缴纳社会保险的事实存在，依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，被申请人应为申请人补缴2009年11月至12月的社会保险。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，被申请人未依法为申请人缴纳社会保险，申请人可以解除劳动合同，且被申请人应向申请人支付经济补偿金。鉴于双方已签订《员工试用期合同》的事实，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”故申请人要求支付未签订劳动合同二倍工资的申请请求，缺乏事实依据，不予支持。
    劳动争议仲裁委员会在查清案件事实基础上依法主持调解，经调解无效，对本案做出裁决如下：一、自本仲裁裁决书生效之日起十五日内由被申请人支付申请人半个月的经济补偿金750元；二、自本仲裁裁决书生效之日起三十日内由被申请人以1500元的缴费基数为申请人办理2009年11月、12月的社会保险补缴手续，所需费用按照国家相关规定分别承担，具体金额以社会保险基金管理中心核定额为准；三、驳回申请人的其他申请请求。
    四、案例评析：
    本案例争议的焦点是：申请人因被申请人未依法缴纳社会保险而辞职，被申请人是否应支付经济补偿金。
    《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”依据以上法律规定，本案中被申请人在劳动合同期限内，未依法为申请人缴纳社会保险，申请人以此为由提出书面辞职，被申请人应依法支付经济补偿金。
    《劳动法》规定，用人单位和劳动者都有依法参加社会保险、缴纳社会保险费的义务，享受社会保险是劳动者的基本权益。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，是对劳动者合法权益的严重侵害。劳动者可以据此提出辞职并要求支付经济补偿金。建议用人单位在与劳动者签订劳动合同后，应依法及时为劳动者缴纳社会保险，以维护双方当事人的合法权益。


    案例十四：
    变更聘用合同应双方协商一致

    一、 案情简介：
    申请人孟某在2008年7月与被申请人某医院签订了为期三年的聘用合同书，在后勤岗位工作。因对被申请人调整其工作岗位有异议，特向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。申请人诉称：2008年7月，申请人与被申请人签订了一份为期三年的聘用合同，聘用工作岗位是办公室后勤。两个月后，被申请人在没有告之申请人的情况下，无任何理由单方面将申请人调到被申请人处财务收费室工作，是违反合同的行为。申请人请求裁决其返回原岗位工作。被申请人辩称：调整申请人的工作岗位是按照本单位人事管理制度、并征得申请人同意后，才调整岗位的，并没有违反合同规定。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人与被申请人签订了一份2008年7月1日至2011年6月31日的聘用合同，聘用合同书上岗位为办公室后勤岗。2009年9月1日，被申请人通知申请人被调到财务收费室工作，申请人得知后提出不愿在财务收费室工作，希望回原岗位工作。双方经协商未达成一致意见情况下，被申请人于2009年9月6日再次下通知，调申请人到财务收费室工作。申请人于2009年9月7日至2009年9月29日提出仲裁申请之日，未到被申请人处财务收费室报到工作，被申请人将申请人未报到期间视为旷工。
    三、处理结果：
    仲裁委认为：合同是双方当事人自愿达成的一种约定，对双方具有法律约束力，变更合同必须履行协商、变更程序，而不应该用传统的行政手段直接去变更。因而，被申请人对申请人未经协商一致、单方面做出的岗位变更决定，因违反《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》（津政发[2003]75号）第二十七条的规定而无效。因此，依据《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》第二十五条、二十七条的规定，裁决继续履行双方当事人签订的《聘用合同书》。
    四、案例评析：
    本案中双方签订的聘用合同书是依据《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》（津政发[2003]75号）的规定签订的，系合法有效的合同，双方应当全面履行合同规定的各项义务，任何一方非经法定事由或经双方协商一致，不得擅自变更合同内容。本案申请人没有出现符合被申请人单方变更合同的情形和条件，被申请人擅自变更申请人的岗位不符合《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》第二十七条规定：“经当事人双方协商一致，可以按照原订立聘用合同的程序变更聘用合同。经协商未达成一致意见的，除法律、法规和本办法规定可不履行合同的以外，原合同继续有效。”聘用合同作为双方依法签订的一种法律文书，单方面无故违背聘用合同要承担相应的法律后果。但申请人也不能以被申请人擅自调整岗位为借口，不经允许脱岗或者不上班，被申请人应加强对其批评教育。


    案例十五：
    如何规定劳动合同试用期及期间待遇

    一、案情简介：
    申请人诉称：2008年12月16日进入被申请人某建材公司工作，劳动合同期限为2008年12月16日至2009年12月15日。劳动合同约定试用期为三个月，按照有关规定一年以上不满三年的劳动合同试用期不得超过二个月。现要求：（1）支付2009年2月16日至2009年3月15日试用期满后欠发工资750元；（2）支付2008年12月16日至2009年2月15日试用期工资差额500元。
    被申请人辩称：申请人的试用期是两个月，因此不存在欠发问题，申请人请求的试用期工资差额也不存在，双方合同约定的工资为2150元，其80%是1720元，而被申请人实际支付试用期工资为1750元。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人于2008年12月16日进入被申请人处工作，当事人双方订立书面劳动合同，期限为2008年12月16日至2009年12月15日。合同约定申请人试用期为三个月，每月工资为1750元、正常工作期间每月工资2150元、其他补贴每月350元。2009年6月30日，被申请人以申请人不胜任工作为由解除劳动合同。
    申请人认为，试用期不应超过二个月，但被申请人实际要求其试用了三个月。在此期间申请人工资为每月1750元，试用期结束后每月工资2150元、其他补贴每月350元。被申请人当庭确认。同意提供2008年12月16日至2009年4月份的工资支付资料。但未能在承诺期限内提供相应的工资支付资料。
    三、处理结果：
    当事人双方订立的劳动合同期限为一年，因此试用期不得超过二个月，申请人虽未提供证据证明其实际试用了三个月，但因被申请人均以现金形式向申请人支付工资，工资支付资料为证明申请人实际试用期限的最直接证据。鉴于被申请人未能在承诺期限内提供相应的工资支付资料，因此被申请人应承担不利后果。因此认定，被申请人实际要求申请人试用了三个月有悖法律规定，被申请人应按每月工资2150元、其他补贴每月350元向申请人支付第三个月工资，而被申请人实际支付申请人该月工资为1750元，因此还应向申请人支付该月工资差额750元。
    当事人双方在劳动合同中约定的正常工作期间月工资为2150元、其他补贴每月350元，合计为2500元。被申请人按每月1750元向申请人支付试用期工资，因此申请人的试用期工资明显低于劳动合同约定工资的百分之八十，被申请人应向申请人支付二个月的试用期工资差额500元。(250*2)
    四、案例评析：
    1.本案争议的焦点是试用期期限和工资标准问题。
    2.本案的法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条。
    3.当事人对自己提出的主张有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。


    案例十六：
    劳动合同期满可以单方依法终止劳动关系

    一、案情简介：
    被申请人（某劳务服务公司）与某建设公司自2003年1月1日起建立劳务派遣关系，由被申请人派遣数人到某建设公司工作。2008年1月1日申请人王某通过招聘被录用，与被申请人签订了两年期的劳动合同。工作期间，被申请人每月按时通过银行代发工资，并为申请人缴纳了2008年1月至2009年12月的各项社会保险。2009年11月被申请人提前一个月通知申请人与其终止劳动合同，申请人表示不同意，2010年4月申请人向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，要求：1、被申请人按照申请人月工资标准支付其2010年1月至4月份工资8000元；2、被申请人为申请人缴纳2010年1月至4月的各项社会保险；3、被申请人支付申请人2个月经济补偿4000元。被申请人在答辩中称双方劳动关系已经到期终止，其与申请人已经不存在权利义务关系。
    二、查明事实：
    经审理查明：根据双方提交的证据及庭审调查结果，申请人于2008年1月1日入职被申请人处，在车间从事打磨工作。双方订立了期限自2008年1月1日至2009年12月31日的劳动合同。申请人的月工资标准为2000元，申请人在被申请人工作至2009年11月30日，被申请人支付了申请人2008年1月1日至2009年12月31日期间工资，并为其缴纳了这一期间的各项社会保险。2009年11月15日被申请人通知申请人，自2009年11月16日起申请人可以不到被申请人处继续工作，双方劳动合同于2009年12月31日到期，被申请人将终止双方劳动关系，同时与申请人协商经济补偿的数额。至11月30日双方未就经济补偿数额协商一致，被申请人于当日向申请人送达了终止劳动合同决定，申请人在收到该决定后未再到被申请人处继续工作。
    三、处理结果：
    依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止……”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”对于申请人的第一项请求，被申请人终止与其劳动合同履行了告知程序，依据《劳动合同法》第五十条，该公司在终止劳动合同的同时出具了终止劳动合同的证明，且通过书面的方式将该证明送达了申请人，另外支付申请人两个月的相当于其被终止劳动合同前十二个月平均工资的经济补偿。因此。被申请人终止劳动合同的行为并未违反有关法律的规定。同时申请人自2009年11月起就不再到被申请人处继续工作，其要求被申请人支付2010年1月至4月的工资并缴纳社会保险是没有法律依据的，因此仲裁委依法驳回了申请人的第1、2项仲裁申请，依法裁决被申请人以申请人被终止劳动合同前十二个月平均工资为标准，支付申请人两个月的工资作为经济补偿。
    四、案例评析：
    本案的争议焦点为申请人与被申请人的劳动关系是否依法终止。申请人主张2010年1月至4月期间是被申请人未安排其工作，并且双方在就终止劳动合同进行协商期间，劳动关系依然存续，因此被申请人有义务为其支付工资并缴纳社会保险。依据《劳动合同法》第四十四、四十五条的规定，申请人只要不具备《劳动合同法》第四十二条中的条件即“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的……”，被申请人是可以在双方劳动合同期满后单方做出终止与申请人劳动合同行为的，此时不需要与申请人协商一致。且被申请人已经依法送达了终止劳动合同的证明，即使申请人与被申请人进行了协商，也不能认为双方劳动关系仍存在。被申请人终止劳动合同，停止申请人工作，并支付了申请人在职期间的工资，为其缴纳了社会保险，因此被申请人除支付申请人终止合同的经济补偿之外，没有继续支付工资、缴纳保险的义务。



    案例十七：
    劳动者过错被解除劳动合同无须支付经济补偿

    一、案情简介：
    申请人蔡某诉称：本人是被申请人某超市员工,双方签订了劳动合同。2008年9月22日被申请人以严重违纪为由解除劳动合同。现要求：1、支付辞退补偿金10000元；2、恢复本人名誉。被申请人辩称：1、申请人收受供应商中秋节礼金，严重违反了公司规章制度，因此要求支付辞退补偿金无事实和法律依据；2、被申请人解除与申请人的劳动合同并未损害其名誉，且要求恢复名誉不属于劳动争议的范围。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人于2007年7月3日进入被申请人处工作，劳动合同期限为2007年7月3日至2008年9月30日。2008年9月22日，被申请人以申请人严重违纪为由解除了双方的劳动合同，申请人同意解除劳动合同，但不认可解除理由。申请人在劳动合同解除前十二个月平均工资为1433.33元。
被申请人提供了以下证据：
    （1）劳动合同，用以证明当事人双方的劳动关系。
    （2）员工手册及确认书，用以证明申请人知晓被申请人的规章制度。其中员工手册第3.4.4款规定，“盗窃、侵占、受贿或发生隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则情形的。经查实有盗窃、侵占、受贿行为的，涉及的财物应返还公司”，被申请人有权解除劳动合同。
    （3）员工行为奖惩办法及确认书，用以证明申请人知晓被申请人的规章制度。其中员工行为奖惩办法第1.7.2款规定“以任何形式索取或者收受合作伙伴之礼品、馈赠等任何物质利益（包括但不限于：股份、红利、现金、礼金、礼品、娱乐活动票券、样品、供货商付费的活动、货币或商品形式的回扣、针对员工私人的特别优惠等）隐匿不报的”，第1.7.4款规定“盗窃、侵占、受贿或发生隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则情形的。经查实有盗窃、侵占、受贿行为的，涉及的财物应返还公司”，被申请人有权解除劳动合同。
    （4）员工面谈记录表、离职审批表、解除劳动合同证明书，用以证明申请人严重违反规章制度。其中员工面谈记录表显示申请人在中秋期间收受面值1000元购物卡一张，离职审批表显示申请人离职事由为违反公司规章制度。申请人均予以签字确认。
    三、处理结果：
    被申请人的员工手册和员工行为奖惩办法明确规定，员工受贿或收受合作伙伴的礼品、馈赠等任何物质利益，被申请人有权解除劳动合同。而申请人在中秋期间收受1000元购物卡的行为严重违反了被申请人的规章制度，因此被申请人解除双方的劳动合同，符合法律规定，故对申请人提出的支付辞退补偿金请求，不予支持。
    因恢复名誉不属于劳动争议受理范围，因此对于申请人提出的该项请求不予审理。
    四、案例评析：
    1.本案争议的焦点是申请人的行为是否属于用人单位单方解除劳动合同而无须支付经济补偿或赔偿金情形。
    2.本案的法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条。
    3. 劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿或赔偿金。



    案例十八：
    如何计发加班工资

    一、案情简介：
    申请人王某诉称：于2009年3月到某科技公司工作，双方签订1年期限劳动合同，月工资为1250元。在被申请人处工作至2010年2月。在职期间每天工作6.5小时，每周工作6天。2009年10月1日至3日在公司加班。根据劳动法规定，每周应工作5天，公司安排本人每周休息一天，违反劳动法的规定，要求1、被申请人支付每周单休的加班工资；2、支付2009年10月1至日的法定节假日的加班工资。被申请人辨称，申请人系我单位职工，在双方签订的劳动合同中约定申请人在职期间每天工作6.5小时，每周工作6天。2009年10月1日至3日在公司上班，但公司已安排倒休，不存在另支付其加班工资。
    二、查明事实：
    申请人为被申请人处职工，2009年3月1日入职，双方当事人合同期限为2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再续订劳动合同。王某在职期间每天工作6.5小时，每周工作6天。2009年10月1日至3日，被申请人安排申请人上班，其后安排申请人倒休，未支付加班费。申请人在职期间月工资合计为1250元。
    三、处理结果：
    依据劳部发［1995］187号文件规定，公司在保证职工每周工作时间不超过４０小时的前提下，每周至少休息１天。申请人工作时间符合法律规定。依据劳部发［1995］309号文件规定，法定节假日不能安排补休。故应补发法定节假日加班费，但考虑申请人已倒休休息，支付加班费时应扣除当日工资。裁决如下：一、自本裁决书生效之日起，即由被申请人支付申请人2009年10月1日至3日法定节假日加班费344.83［1250÷21.75×3×（3000%-100%）］元；二、驳回申请人其他申请请求。
    四、案例评析：
    关于工作时间问题，依据国务院令第174号《国务院关于职工工作时间的规定》，目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度。原劳动部《关于（国务院关于职工工作时间的规定）问题解答的通知》（劳部发[1995] 187号）规定，有条件的企业应尽可能实行职工每日工作８小时、每周工作４０小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过４０小时，每周至少休息１天。王某每周的工作时间为6.5×6=39小时，并不违反有关法律规定。
    依据劳部发［1995］309号文件第70条规定：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。故法定节假日加班的不能安排倒休，应支付300%的加班费。但被申请人安排申请人倒休一天系事实，故应扣除一天工资，即法定节假日加班费扣除休息一天工资（300%-100%=200%）。


    案例十九：
    申请确认劳动关系争议案

　　一、案情简介：
    申请人李某于2008年2月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用的，与被申请人没有劳动关系。
    二、查明事实：
    申请人于2008年2月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，2009年6月申请人辞职离开被申请人。申请人提交的胸卡上写有“部门：营运部”、“职务：司机”，并盖有被申请人的公章。两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。申请人提交的运输记录单记载了申请人出车运输货物的情况。被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉及有关车辆驾驶人员的约定。
    三、处理结果：
    申请人提交的证据足以相互佐证，证明申请人在被申请人处工作的事实。对于申请人的出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承担举证不能的法律责任。综合本案事实及证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
    四、案例评析：
    本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆的申请人，是否与被申请人存在劳动关系。根据中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，申请人的工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供的劳动是被申请人业务的组成部分，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承担的举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况及工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生的法律后果应当由其自行承担。


    案例二十：
    以提供培训为名签订的补充协议无效

    一、案情简介：
    申请人李某诉称：本人自2006年7月17日在被申请人某电机有限公司从事数控机床操作工作，签订了为期三年的劳动合同及补充协议。补充协议中约定若劳动者提出解除劳动合同则要支付违约金十万元。被申请人没有为申请人提供过任何培训。申请人于2008年7月7日向被申请人书面提出辞职申请，被申请人答复让申请人赔付违约金。而且被申请人没有支付申请人2008年7月的工资。申请人请求：1、依法裁决关于十万元违约金的约定无效；2、被申请人为申请人办理档案关系转移手续；3、被申请人支付2008年7月的工资1200元。被申请人辩称：申请人在劳动合同期未满的情况下向被申请人辞职是违反法律规定的，给单位造成经济损失。申请人与被申请人签有补充协议，协议中约定的培训费条款是有效的。申请人如在没有赔付违约金前提下辞职将给企业造成严重的影响。被申请人认可2008年7月工资未发，被申请人考虑申请人的实际情况，同意为申请人调换岗位希望其继续回单位工作，不同意解除劳动关系办理档案转移手续。
    二、查明事实：
    经审理查明：申请人2006年7月17日到被申请人处工作，双方签订了期限自2006年7月17日至2009年7月16日的劳动合同，后双方签订了一份补充协议。补充协议中约定：“企业对员工提供培训……自补充协议签订之日起，如因乙方（指申请人）原因提出解除劳动合同，乙方向甲方（指被申请人）一次性支付违约赔偿金十万元。”2008年7月7日申请人向被申请人提出书面辞职申请，坚持工作至8月7日。被申请人因违约金问题未与申请人达成一致，不同意申请人的辞职请求，亦未办理档案转移手续。申请人2008年7月在岗上班，但被申请人未支付申请人工资。庭审中，被申请人称对申请人传授的操作方法、技术技巧经验等属于培训内容，但未产生具体培训费用。
    三、处理结果：
    被申请人没有为申请人提供专项培训费用对其进行专业技术培训，故双方当事人在补充协议中要求赔偿十万元违约金的约定违反《劳动合同法》第二十二条、第二十五条之规定，属无效约定，因此，申请人无需支付被申请人违约金。申请人已于离职前一个月向被申请人提出书面辞职，依据《劳动合同法》第五十条之规定，被申请人应为申请人办理档案和社会保险关系转移手续。申请人2008年7月在岗上班，依据《劳动法》第五十条之规定，被申请人应当支付其7月份的工资。
    四、案例评析：
    本案争议的焦点在于申请人与被申请人签订的补充协议是否有效。依据《劳动合同法》第二十二条的规定，只有在用人单位为劳动者提供了专项培训且实际产生培训费用的前提下，用人单位可与劳动者订立协议，约定服务期，在劳动者违反服务期约定提前解除劳动合同时，用人单位可主张申请人支付违约金，但该违约金不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而在本案中，被申请人没有为申请人提供专项培训，也未实际产生培训费用，双方签订的补充协议中违约金的约定属无效约定。由本案可以看出，用人单位对违约金的约定，必须在《劳动合同法》规定的框架下进行约定，否则即为无效约定。