两桩劳动争议案 为何一胜一败

王希胜律师

案例一:企业劳动争议案胜负两重天

　　女主管办儿子满月酒，赴宴的宾客中有公司的客户，公司据此认定女主管违犯了“不得接受客户赠与的红包、礼金”的企业纪律，因此解雇了她。女主管不服，一纸诉状将公司告到法院。一审判决公司支付解雇赔偿金7万元，公司领导不服，上诉至二审，最后终审判决女主管败诉，因为法院认定公司的明文规定是具有法定效力的证据。

　　这是近日发生在外地的一桩劳动争议案。该案中企业诉员工违纪并解除劳动合同得到了二审法院的支持。但在大多数情形下，企业因劳动者违纪而解除其劳动合同的案件一般判决企业败诉的比例较高。而与此相对应的是，凡劳动者追索劳动报酬的案件，绝大多数是劳动者败诉。这个诉讼数据是记者昨日从江苏省惟一一家拥有涉外民商事案件审判权的基层法院———无锡高新技术产业开发区法院（以下简称“无锡市开发区法院”）获得的。

　　为什么今天的企业劳动争议案会呈现上述两种胜负情形迥异的特点呢？

　　无锡市开发区法院的有关人士告诉本报记者，企业主张劳动者违纪而解除劳动合同，败诉的主要原因是举证不力，或者是合理的规章制度缺乏公正透明的操作。而追索劳动报酬的劳动者败诉的原因则非常简单，即其主张的权利内容超过法定申请仲裁的时效，导致大部分权益得不到法律的保护。


案例二:企业为什么大比例败诉

　　随着招商引资的不断进行，开发区的规划不断扩大，企业数量也增长很快，随之企业与劳动者之间的劳资纠纷也日益突出起来。由于劳动争议案件一向是人民法院审理的民事案件中的难点，加上开发区内企业的所有制性质不一，所审理的劳动争议案件会面临各种形形色色的具体问题，更增加了此类案件的处理难度。无锡开发区法院就2001年以来所处理的劳动争议案件进行调研后发现，近3年来该院处理的劳动争议案件主要集中在解除劳动合同、追索劳动报酬上。关于解除劳动合同的纠纷，由于目前劳动力的供求关系明显有利于资方，导致企业在管理中对劳动者（主要是低级管理人员和初级生产人员）的权益重视不够，一旦发生纠纷进入司法程序后态度仍然强硬，加上双方矛盾较尖锐，不易调解，往往以解除劳动合同并由企业支付一定补偿金结案。

　　国际科技（无锡）有限公司是坐落在无锡新区的大企业。2002年9月，该公司向法院诉称，2001年5月，该公司保安陈某出于对公司保安部经理的不满，捏造大量有关保安部经理贪污、受贿等事实向公司报告，可陈拒不认错，该公司认为陈为泄私愤，捏造事实严重扰乱了公司的正常生产和管理秩序，根据公司规定对陈作出了辞退决定，后经新区劳动争议仲裁委员会裁决，撤消了上诉决定。该公司认为其决定是有事实依据的，且不违反劳动法规定，故诉至法院要求撤消新区仲裁委的仲裁裁决，维持公司的解除劳动合同决定。无锡新区法院一审审理认为陈的行为并非违纪行为，该公司作出的决定缺乏事实依据，证据不足，故作出了撤消公司对陈的解除劳动合同决定。该公司对判决不服，又继续上诉至中级人民法院，经中院调解，该公司向陈某补偿7万多元。

　　从2001年至2003年11月所审结的劳动争议案件来看，普遍存在两大规律：凡因劳动者违纪而解除劳动合同的案件，一般判决企业败诉的比例较高；凡追索劳动报酬的案件，绝大多数是劳动者败诉（更确切地讲是劳动者的诉讼目的没有达到），仅2起案件劳动者胜诉。这又是为何呢？

　　据分析，企业败诉的主要原因是主张劳动者违纪，但举证不力，导致败诉。企业对于劳动者的违纪行为没有及时保存有效的证据，往往在仲裁或诉讼过程中临时组织证人证言，而这些证人又恰恰是自己的员工，与自己有密切的利害关系，导致不被法院采信。事实上企业具备收集劳动者违纪的实物证据及其他无利害关系人证言的条件，但由于缺乏将自己的管理行为置于司法审查的意识，导致丧失获得胜诉的基础。此外，合理的规章制度缺乏透明的操作程序。

　　从近年审理的案件来看，因劳动违纪开除员工的企业一般都有着较为全面、严格的规章制度，其条款一般也很少发现与现行的劳动法律存在冲突。但这些企业之所以败诉，主要原因在于管理制度严格，但缺乏正透明的操作程序，作出辞退员工决定的企业管理人员往往就是被辞退劳动者的顶头上司，且正是与劳动者矛盾最尖锐的资方代表，因而这些管理人员在处分员工的时候往往过于苛刻严厉，缺乏人文关怀导致显失公平，使自己的处罚决定直接违反劳动法有关规定。

　　法官：可建立劳动者声明备案制

　　今年30岁的曹某在位于无锡新区锡园科技（无锡）有限公司工作。去年2月9日，因劳资纠纷她将公司告到了无锡新区法院。曹某诉称，她与公司在1998年7月订立了劳动合同，约定每周工作40小时，并有两天轮休日。但公司每周都安排她加班却不付加班工资。故要求公司支付1998年7月25日到2002年3月1日止的加班工资，以及拒不支付加班工资的经济补偿金20383元，同时要求判令公司支付2002年3月1日至2002年4月30日的加班工资368.93元。而锡园科技认为，曹提出的加班工资的争议已过了仲裁时效，要求驳回曹主张的加班工资和补偿金的诉讼请求。法院审理后认为，锡园科技在安排职工加班的情况下应该支付加班工资。而锡园科技未按照国家的有关规定足额支付加班工资的行为是不对的，所以曹要求锡园科技支付加班工资的诉讼请求，法院应予支持。但法律同时规定，劳动争议仲裁申请应该在当事人知道或应当知道自己的权利被侵害时起60日内提出。曹身为财会人员，对其每月领取的工资构成非常清楚，仲裁时效的起点应该为每月工资发放之日。而曹直到2002年6月29日才提起仲裁申请，故其主张的2002年4月1日以前的加班费因已超过60日的仲裁时效，就丧失了请求劳动争议仲裁机构保护其实现之权利。对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的主张权利，法院不予支持，最后，法院驳回了曹某提出要求锡园科技支付其这段时间加班工资和补偿金的诉讼请求。

　　无锡市开发区法院民一庭刘艳文庭长在接受记者采访时谈到，在目前的司法实践中一般以提起劳动仲裁的时间作为基准点，追索往前计算的两个月的劳动报酬可以获得支持，再往前计算的劳动报酬则认为因超过仲裁申请时效而不予保护。这个现象值得反思，因为这些劳动者就业的竞争力不强，使得他们更容易遭受企业的侵权，而遭侵权后因客观原因又无法采取坚决的措施进行维权活动。因为劳动者面对企业持续性拖欠工资的行为时，为了免遭解雇而不得不忍气吞声，直到忍无可忍时才会诉诸法律，但时间已经拖久从而超过法定时效。法律在这个问题上设计的保护制度更应该具有倾向性，我们应当着重考虑如何完善我们的仲裁时效制度或是用更有利于劳动者的观念解释现行的法律制度。

　　刘庭长建议说，为了更方便更有力地遏止用人单位故意拖欠劳动者报酬行为泛滥的现象，可以考虑建立劳动者追索劳动报酬声明备案制度，当劳动者报酬被拖欠时可向当地行政管理部门声明，由该部门进行记录备案，并在不透露劳动者个人情况的前提下向用人单位作出全额支付劳动报酬的要求。
　　刘庭长认为，若要从根本上消除企业故意侵害劳动者权益的现状，完善劳动者仲裁申请时效的司法解释工作迫在眉睫。刘庭长认为，因劳动者就持续的劳动行为追索累计拖欠的劳动报酬是用工单位就同一劳动合同关系所负的债务，该债务是一个整体，不必因为货币的支付具有分期性而将该债务也人为地割裂开来，所以对用人单位连续拖欠劳动者报酬的持续性违约行为也应视作一个整体，劳动者持续性拖欠劳动报酬的状况自消除日起60日内提起仲裁申请，对该持续性劳动报酬的行为全部不应认为超过申请仲裁期限。另外，从《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第三条可推导出：劳动者正当理由超过仲裁申请期限，其提出权利主张仍可获得支持。除非用人单位提出证据证明另有原因。

　　劳资纠纷一旦发生，其处理程序的发动往往会导致企业花费大量的财力和人力，企业凝聚力下降，员工士气低落，也使得劳动者的劳动关系出现动荡，造成生计困难，间接产生了社会不安定因素，因而减少劳资纠纷对于实现社会稳定、保证企业正常动作、维护企业和劳动者的合法权益都具有重要而现实的意义。