当前北京市劳动争议审判的 新特点、新问题与应对研究

王希胜律师

当前我市劳动争议审判的
新特点、新问题与应对研究



北京市高级人民法院民一庭



一、我市劳动争议审判的新特点与新问题


近年来，我市劳动争议审判一直呈现出案件数量高幅攀升，法律关系日益复杂、新类型争议不断，群体劳动争议大量出现，适用法规和统一执法难度较大，对抗性强、调处难度大，社会舆论日益关注的基本特点。以2003年为例，据初步统计，全市法院受理一审劳动争议6273件，同比上升8.6％；其中，群体劳动争议610件（群体案件按个案计数），占9.7％。之所以产生上述特点，主要有四方面的原因：一是我市劳动关系密集，数量庞大；二是就业制度变迁过程中，劳动关系双方不适应，特别是企业劳动用工制度不够健全；三是企业改革、改制直接冲击着劳动关系的稳定；四是我国劳动关系调整规范不完善，行政管理色彩过于浓厚，纠纷解决机制也不尽合理。

当前，我国劳动关系调整出现了一些新的社会形势，也出现了一些新的情况，表现在劳动争议的审判上，在导致前述特点进一步突出的同时，提出了一些急需研究解决的突出问题，对当前和今后一段时间我市劳动争议的审判思路也提出了新的要求。这是我市劳动争议审判的一个新特点。

就社会形势而言，十六大提出全面建设小康社会的宏伟目标，“三个代表”的重要思想已和毛泽东思想、邓小平理论成为我国社会主义建设的基本指导思想，十六届三中全会又提出坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观。我市立足落实十六大和十六届三中全会的精神，提出率先实现小康社会和首都经济社会和谐发展的社会发展基本目标。从法院工作部署来看，最高法院明确提出法院工作要为全面建设小康社会提供有力司法保障的工作使命，并提出了“司法为民”的工作宗旨。我市法院2004年法院院长工作会议适时提出了为首都经济社会和谐发展提供坚实司法保障的基本目标。在这种社会形势下，一方面，劳动关系的地位更加突出，劳动争议审判直接关系着首都的社会稳定与经济发展，意义更加凸显；另一方面，也对劳动争议的审判提出了新的要求。特别是，我市是首都所在地，对社会稳定的要求非常之高，如何依法妥善处理各类劳动争议和群体劳动争议有重要的政治意义。

与大的形势相伴随，劳动关系和劳动争议审判所面临的实际情况和问题主要有三个方面：

一是十六大以来，党中央与国务院对劳动关系给予了更多的关注。十六届三中全会强调要全面落实“三个代表”的重要思想，切实维护民工、广大职工和弱势群体的利益。这其中解决农民工的工资拖欠问题尤其受到了高度重视。去年，国务院总理温家宝同志亲自过问农民工工资问题，国务院办公厅印发了《关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》，我市由市政府牵头组成了专门工作小组。众所周知，近年来我市基础建设与房地产开发极有规模，农民工数量庞大，拖欠工程款与农民工工资现象颇为严重。这种情况对法院依法妥善审理涉及拖欠农民工工资的案件、及时保护广大农民工的合法权益提出了很高的要求。

二是对劳动关系的调整与规范力度在加大，一些调整劳动关系或相关关系的重要规范先后出台、实施。国务院制定的《工伤保险条例》、最高人民法院制定的《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》均于今年１月１日起施行。市政府也制定了《北京市人事争议仲裁规则》。这些规范的实施，对法院审理劳动争议案件与相关案件提出了新的问题。最高人民法院为适时做好劳动争议案件适用法律问题的解释工作，正在制定《审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，这也要求我们对劳动争议案件充分调研，研究解决各类疑难问题。


三是十六届三中全会提出深化国有企业改革，推行公有制的多种有效实现形式，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，使股份制成为公有制的主要实现形式，国有企业将在社会主义市场经济体制下与其他经济成分公平竞争。以此为契机，国企改革必将进一步全面深入，国企的改革方式也将呈现多样化。这一情况对劳动争议的审理也提出了新的课题，司法审判在多大范围与程度内参与国企改革大业，如何既为国企改革、改制提供有力司法保障，也充分维护劳动者的合法权益。

二、我市劳动争议审判基本思路的新要求

面对我市劳动争议审判的新形势、新情况与需要解决的新问题，在基本工作思路上，我们考虑拟做好两个方面。

一方面，我们要继续坚持审判劳动争议的基本指导思想、基本原则与经验做法。这个基本指导思想即通过审理劳动争议案件，维护首都的社会稳定，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度与劳动关系。这里的基本原则有：有利于社会稳定，注意劳动者的实际弱势地位，正确适用法律、法规，依法调解，合法与合理并重，避免矛盾激化，及时处理。这方面的主要经验做法包括：推行专业审判、建立组织保障，加强调研指导工作、保障执法统一，加强与劳动仲裁机构、工会组织的沟通、协商。

另一方面，我们则要对劳动争议审判思路提出一些新要求，主要有：

1、基本指导思想进一步具体化。即劳动争议审判要秉持司法为民的宗旨，直接服务于首都率先实现小康社会和首都经济社会和谐发展的大局。这其中包括司法职能的发挥要进一步明晰化。即要在进一步强化审理劳动争议案件重要性认识的基础上，准确把握司法审判在劳动关系调整中所应扮演的角色和所应发挥的职能，避免承担不适当的过大职责而造成对司法公信力的损害，做到该管的要管好，不该管的不越权，充分实现法律效果与社会效果的有机统一。

2、适用法律、法规和自由裁量进一步规范化。我国劳动关系的调整规范远不完善，主要表现为许多大的问题缺乏规范，各级政策层出不穷，规章、政策矛盾较多，这种情况下司法审判中法官就法律适用问题必须进行自由裁量。自由裁量权的规范行使关键在三个方面：一是以劳动法规范为基准，在劳动争议审判的基本指导思想下，选择适用现有规章与政策。二是坚持劳动关系是兼具民事和行政管理特点的特殊法律关系的基本理念，既要反对完全依民事审判观念审理劳动争议案件，也要在劳动法的基本规范下，适当参考民法、合同法的理论与具体规范。三是在兼顾劳动者与用人单位双方合法权益的基础上，严格用人单位的举证责任、公示义务、保护劳动者的知情权。

3、执法统一进一步制度化。一方面，高级法院要加强调研，定期指导，保障法院内部的执法统一，避免“同案不同判”。另一方面，各级法院要加强与劳动仲裁机构的沟通与协调，实现沟通与协调的经常化，积极争取全市范围内劳动争议处理执法上的基本统一。

三、对几个问题的初步看法与意见

（一）涉及拖欠农民工工资纠纷

拖欠农民工工资问题由来已久，背景复杂。从实践来看，拖欠农民工工资纠纷往往不是单纯的工资或劳动报酬拖欠纠纷，其背后往往是拖欠工程款纠纷。这类纠纷不只是个法律问题，也是个社会问题，解决这类纠纷需要社会多方面的共同努力。法院在这类争议上要积极发挥职能，通过司法手段促进问题的解决和调整的规范，既要关注法律效果，也要关注社会效果。

经研究，我们认为可考虑主要采取以下措施实现拖欠工程款纠纷与拖欠农民工工资纠纷的妥善处理。一是要在公正审判的基础上快立、快审、快结、快执。二是当事人确有经济困难的，可缓交案件受理费，减免执行实际支出费用。三是加强调解力度，法院可以即收即调，即调即结，调审结合，务求实效。四是拖欠工程款事实清楚，建设方以工程质量问题提起反诉的，法院可以根据实际情况分案分判，以保证工程款和农民工工资的优先清偿。五是拖欠农民工工资事实清楚或拖欠施工方工程款事实清楚的，法院可依法裁定先予执行。六是对已经执行到位的工程款，法院应采取有效执行措施保证农民工工资的优先清偿。此外，对拖欠农民工工资纠纷中的劳动争议，也应坚持依法审理，即对应当建立劳动关系而未建立的，由用人单位赔偿农民工因此受到的损失；对未签订书面合同的，按事实劳动关系处理；对因用人单位未办理就业证而导致劳动关系无效的，由用人单位赔偿农民工实际受到的损失。

（二）人事争议的审理及其与劳动争议的区分

最高人民法院关于审理人事争议案件的司法解释规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议是人事争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”在实际工作中贯彻落实这一司法解释还需要研究解决三方面的问题。

一是人事争议的范围宜应进一步明确，这其中一个突出的问题是人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分。以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大，不利于实践操作。主要表现在：事业单位与其工作人员的关系不一定全是人事关系，有可能是劳动关系；不能排除不便由法院主管的诸如内部行政处分之类的案件；实践中有些民办非企业单位如驾校、民办科研机构是否为事业单位不够明确，由此导致其与员工的关系究竟是劳动关系还是人事关系亦不明确。

二是法律适用问题应进一步具体。我们认为，“适用劳动法”应理解为“参照适用劳动法”。原因是，劳动法并非规定人事关系，人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同，审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题，说“参照”则较为妥当，对实际办案也留有余地。目前，我市法院已受理有人事争议的现案，其法律适用上的困难已表现出来。

三是级别管辖与地域管辖应予以明确。我们认为，人事争议进入诉讼的，在地域管辖上应由用人单位所在地或人事合同履行地法院管辖，并明确管辖法院与仲裁机构一致的原则；在级别管辖上限于基层法院。

为及时处理现有案件，市高级法院一方面制定了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》，另一方面就有关问题已向最高法院做出请示，请最高法院予以明确。

（三）《工伤保险条例》的贯彻落实

建立健全工伤保险制度，是健全社会保障体系的重要内容，是维护职工合法权益的重要手段，是分散用人单位风险，减轻用人单位负担的重要措施，也是建立工伤事故和职业危害防范机制的重要条件。目前，我市法院面临贯彻落实《工伤保险条例》的任务。在贯彻落实中，围绕工伤赔偿的法律关系与纠纷解决机制，有几个方面的问题需要明确或值得研究：

1、劳动争议的范围。这一范围的确定取决于工伤保险下的相关关系及其性质。应当明确，工伤保险下主要有三方面的关系：其一是用人单位向保险经办机构投保的关系；其二是劳动者与保险经办机构的关系；其三是劳动者与用人单位之间的工伤待遇关系。一般而言，前两种关系不是劳动关系，相应纠纷不属劳动争议，后一种关系是劳动关系，属于劳动争议。总体上说，《工伤保险条例》明确了工伤保险的社会法的基本属性，限制了劳动争议的范围，将涉及不服工伤认定结论的、不服经办机构确定的单位缴费费率的、认为经办机构未履行有关协议或者规定的、对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的均排除在劳动争议之外，这同国务院《社会保险费征缴条例》的规定精神是一致的，体现了社会保险争议原则上不属于劳动争议的判断。但同时，为保障对当事人的救济，《工伤保险条例》也规定无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，应按照劳动争议处理。需要说明的有两点；一是，《工伤保险条例》第60条规定，用人单位应当参加工伤保险而未参加的，对工伤职工要承担条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用，但未明确相关争议是否属于劳动争议。我们认为，这类争议不涉及保险关系，为保障对工伤职工的救济，在确定工伤的前提下，应属于劳动争议。二是，《工伤保险条例》对劳动能力鉴定未设定明确的救济渠道。我们认为，这类问题不应归属为一般的专业鉴定，宜按行政争议解决。

2、工伤职工缴纳人身保险的，发生工伤后工伤职工能否得到两种保险待遇、两种赔偿。这个问题实际上也就是工伤保险与人身保险是否产生竞合的问题。我们认为，工伤保险属于社会保险，人身保险属于商业保险，二者不是同一概念，价值取向也不同，故不存在竞合的基础，不产生竞合问题，工伤职工能够同时得到两种保险待遇。

3、劳动者工伤系由用人单位职工外的第三者造成，劳动者能否同时接受工伤待遇和第三者的损害赔偿。这也是个是否产生竞合的问题。对此不少学者持肯定观点，现在尚无定论。我们认为，答案应是否定的。原因在于，工伤覆盖了第三者的侵权（如劳动者工伤系由用人单位其他劳动者造成，本身就是工伤的一种常见情况，无讨论意义），工伤赔偿与侵权损害赔偿基本价值取向相同，故二者产生竞合。原则上劳动者不应告第三者侵权损害赔偿，但确实受理并做出处理的，工伤待遇中应扣除劳动者已从第三者处得到的赔偿。如劳动者从用人单位与保险经办机构获得相关赔偿与待遇时，用人单位与保险经办机构可以对第三者进行追偿，但第三者承担责任限于侵权损害赔偿责任。

（四）国企改革、改制中发生的涉劳动关系争议

结合我市当前实际情况，立足保障首都稳定、改革、发展和正确履行司法审判职能，对国企改革、改制中发生的涉劳动关系争议，我们认为可确定如下基本思路：首先，在立案问题上要区分不同原因的案件。对纯粹因政府指令进行国企改革、改制所产生的劳动关系方面的争议，不予受理，由有关政府主管部门处理。对因非由政府直接指令进行的国企改革、改制（如国企自行通过吸引外部资本进行改革、改制）所产生的涉劳动关系争议，则要充分发挥审判职能，依法受理。其次，在案件审理中，在遵守劳动法基本规范的同时，要充分发挥司法的社会功能，对有特定社会背景的劳动争议案件要慎于下判，依法务实、灵活地找出妥善处理案件的最佳方案。