北京市法院2004年度劳动争议审判的回顾和展望

王希胜律师

北京市法学会劳动法学和社会保障法学分会年会是我市劳动法和社会保障法理论与实务界总结过去、交流经验、展望未来的重大聚会。实践证明，通过大家的理论探讨和实务交流，有利于全面提高我市劳动争议处理的执法尺度和水平，也有利于减少和避免劳动争议、稳定企业劳动关系，促进首都劳动关系的协调发展。值此2004年年会召开之际，我庭就我市法院过去一年劳动争议案件的审理情况进行总结和回顾，并对未来一年的工作提出规划和设想，以供大家交流。

一、 我市法院2004年审理劳动争议案件的基本情况

　　据统计，2004年，全市法院共受理一审劳动争议案件5496件，旧存98件。全年共审结一审劳动争议案件5196件，其中判决3340件，调解454件，驳回起诉399件，原告撤诉903件。全市法院共受理二审劳动争议案件1797件，旧存2件。全年共审结二审劳动争议案件1787件，其中判决维持1128件，改判187件，发回重审4件，调解133件，驳回起诉75件，撤诉138件。

　　从总体上说，2004年我市法院审理的劳动争议案件与往年一样存在着发案多、类型新、涉诉劳动合同不规范、群体性劳动争议大量出现等特点。同时，与以往相比，这些案件也呈现出以下新的特点，值得引起重视。

　　1、劳动争议主体日趋多元化，非公有制企业劳动争议案件呈上升趋势

　　这表现在三个方面：一是劳动争议涉及主体日益广泛。劳动者的就业格局已向多元化发展，各种经济成份、不同所有制、不同企业的职工的就业条件和福利待遇已经开始出现差距，人才流动日益频繁，因此劳动争议的产生不可避免。二是特殊劳动关系主体之间的劳动争议增多。如企业与返聘的退职、离退休人员之间的劳动争议，职工流动形成双重劳动关系发生的争议等。三是事实劳动关系主体间的劳动争议增多。一些非公有制企业和个体工商户用工不规范，随意性大，内部规章不健全甚至无章可循，不与职工签订劳动合同或者仅订立口头协议而引发争议。

　　2、发案单位争议内容和争议标的日趋广泛

　　2004年，劳动争议标的主要表现为追索被拖欠工资、保险福利、经济补偿金、赔偿金等内容。此外，诸如有关工作时间和休假问题的争议，延长工作时间相应增加劳动报酬的争议，有关独生子女费、煤火费、风险抵押金、交通费、电话费、邮寄资料费的争议等，往往也成为劳动争议案件的难点。

　　3、当事人双方利益矛盾显性化，劳动争议调解处理难度加大，致使案件判决率高、调解率低

　　在我市法院2004年审结的劳动争议案件中，判决结案的占到案件总数的66.7%，明显高于其他类型民事案件的判决率，调解结案的案件仅占8.4%，较其他类型案件偏低。其原因是：第一、多数劳动争议案件是劳动关系双方发生直接的利益冲突，案件调解空间缩小，劳动争议的处理难度增大；第二、在诉讼过程中，企业法定代表人往往并不出庭参加诉讼，而诉讼代理人出于各种原因参与调解的积极性不高，同时许多法官由于案件数量的压力，也未能采取更多灵活措施；第三、部分案件劳动者一方受某些媒体夸大宣传的误导，提出许多不合理的请求，致使调解工作缺乏基础。

　　我市劳动争议审判的上述情况与特点，要求人民法院必须对劳动争议案件充分重视、认真研究、妥善解决。这是维护首都社会稳定、保障改革深入进行和促进经济发展、建立我市良好的国际、国内形象和促进劳动争议处理执法统一的客观需要。

二、 2004年我庭的主要工作

　　鉴于劳动争议审判的实际情况和重大意义，为了指导全市法院依法妥善审理劳动争议案件，2004年，我庭在做好自身的审判工作的同时，进一步加强了对全市劳动争议审判的调研、指导工作。一年来，我庭主要完成了以下几方面的工作。

（一） 明确了人事争议案件的法律适用及其与劳动争议的区分

　　2003年8月27日，最高人民法院颁布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》。但我市法院对如何理解该司法解释存有不同意见。2003年12月，我院就“事业单位人事争议案件如何适用法律及管辖问题”请示最高人民法院。2004年4月30日，最高人民法院作出《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》，内容如下：第一、司法解释第1条规定的“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。第二、事业单位人事争议案件由用人单位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。第三、人民法院审理事业单位人事争议案件的案由为“人事争议”。

（二） 及时调整部分劳动争议案件的诉讼管辖

　　关于劳动争议案件的诉讼管辖，我院曾先后下发《关于不服北京市劳动争议仲裁委员会裁决向人民法院起诉管辖问题的通知》等规范性文件。根据上述文件，不服市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决提起诉讼的劳动争议案件，由市第一、第二中级法院管辖；不服市经济技术开发区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决提起诉讼的劳动争议案件，由市第二中级法院管辖。上述特殊安排，在特定时期对于保护三资企业劳动双方的合法权益、加强经济技术开发区法制环境建设具有重要的意义。

　　最高人民法院于2001年4月16日发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。”因此，我市法院上述关于劳动争议案件诉讼管辖的特殊规定与最高法院的司法解释不尽一致。为统一执法尺度，更好地设置处理和解决劳动争议案件的管辖分工，经市高级法院审判委员会2004年4月12日第六条会议讨论通过，决定将劳动争议案件诉讼管辖问题作如下调整：自2004年7月1日起，不服市劳动争议仲裁委员会仲裁裁决提起诉讼的劳动争议案件，由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖；不服市经济技术开发区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决提起诉讼的劳动争议案件，由崇文区法院管辖。

（三） 采取措施快速妥善处理拖欠农民工工资案件

　　近年来，随着城市房地产开发市场的日益繁荣，部分开发商为追求自身经济利益，恶意规避法律及行政法规的规定，拖欠建筑企业工程款的问题日渐突出，成为造成当前拖欠农民工工资问题的重要根源，严重影响了正常的经济秩序和社会稳定。为此，我庭对相关问题开展了深入、细致的调研工作，提出如下处理意见：第一、各级民事审判部门应高度重视拖欠工程款纠纷以及拖欠农民工工资纠纷的问题，从“司法为民”的高度处理此类纠纷。第二、要在公正审判的基础上快立、快审、快结、快执。第三、对于当事人确有经济困难的，可缓交案件受理费，减免执行实际支出费用。第四、要加强调解力度，法院可以即收即调，即调即结，调审结合，务求实效。第五、对于拖欠工程款事实清楚，建设方以工程质量问题提起反诉的，法院可以根据实际情况分案分判，以保证工程款和农民工工资的优先清偿。第六、对于拖欠农民工工资事实清楚或拖欠施工方工程款事实清楚的，法院可依法裁定先予执行。第七、对已经执行到位的工程款，法院应采取有效执行措施保证农民工工资的优先清偿。此外，对拖欠农民工工资纠纷中的劳动争议，也应坚持依法审理，即对应当建立劳动关系而未建立的，由用人单位赔偿农民工因此受到的损失；对未签订书面合同的，按事实劳动关系处理；对因用人单位原因导致劳动关系无效的，由用人单位赔偿农民工实际受到的损失。

（四） 深入开展对涉“工会法”案件的研究

　　工会法于2001年修正后，我市于2002年修订了《实施工会法办法》。2003年，最高人民法院制定了《关于在民事审判工作中适用工会法若干问题的解释》，对审理涉及工会经费和财产、工会工作人员权利保护等案件的相关问题做出了明确规定。为进一步贯彻执行工会法及其司法解释、正确审理涉及工会法的相关案件，我庭组织专门人员就《工会法》颁布以来在法院贯彻执行的情况进行了专题调研，并召开了由第一、第二中级法院和海淀法院、朝阳法院、丰台法院等十个基层法院民庭审判骨干参加的“涉《工会法》民事案件审判情况”座谈会，形成了调研报告。简要说明如下：

1、 涉《工会法》民事案件的审判情况

　　由于“涉工会法民事案件”并非最高人民法院公布的规范案由，长期以来法院系统并没有专门对此类案件的数量进行司法统计。从调查和座谈情况来看，我市法院受理的直接涉及《工会法》的案件很少，多数法院从未受理过此类案件。直到最近，我市才出现第一起企业解除与工会主席之间劳动合同的仲裁案件；其他相关案件如海淀法院曾受理过一起职工以工会没有履行法定职责要求退还会费案，被法院以“工会是否履行职责不属于法院主管”为由裁定驳回起诉。直接涉及《工会法》的案件数量少这一事实初步说明，我市贯彻执行《工会法》的规章制度比较健全，措施比较得力，效果值得肯定。

2、 我市法院贯彻执行《工会法》的成熟做法

　　目前，我市法院在审理民事案件中贯彻执行《工会法》主要有几个成熟做法：第一，公正、审慎处理涉及《工会法》的民事案件，充分发挥审判职能作用，保障职工及工会的合法权益。第二，建立并完善了与市工会、劳动局、仲裁处的长效联系机制，在办案中重视与相关部门沟通协调、相互配合，共同贯彻执行相关法律法规。第三，在审理民事案件中，贯彻落实《工会法》及《劳动法》中关于工会的规定，保障工会组织的合法地位，保障工会及其成员依法行使职权。

　　3、我市法院贯彻执行《工会法》中发现与存在的问题

　　我市法院在贯彻执行《工会法》的过程中也发现了一些问题，存在着一些不足。突出表现在：第一，基层工会组织的职能作用有待加强。现实生活中工会组织涣散、职能弱化，甚至异化为企业利益的代言人；工会参与调解的比例低，不能起到保障职工权益的应有作用，也没有起到防范纠纷、化解矛盾的应有作用。当前劳动争议案件的数量持续攀升，与基层工会组织没有发挥应有作用有一定关系。第二，涉《工会法》案件的统计问题。目前，由于涉《工会法》案件并非最高人民法院公布的规范案由，涉《工会法》案件的研究不够，统计数据缺位。第三，《工会法》的司法操作性不强。我国《工会法》主要是工会的组织法、行为法和管理法，许多条款不够具体，司法适用性较差。第四，主动贯彻执行《工会法》的意识不强，尤其是部分审判人员忽视了在劳动争议案件中适用《劳动法》中关于工会的有关条款，这说明对《工会法》的宣传仍有待加强。

3、 进一步贯彻执行《工会法》的意见和建议

　　鉴于以上情况和问题，我庭就如何进一步贯彻执行《工会法》提出如下四点意见和建议：（1）建议国家有关部门修改有关法律，改善工会组织的产生及管理方式，使工会能真正代表职工的利益。（2）明确涉《工会法》的案件类型和案由，实行收案分类。要通过最高人民法院完善有关案由类别，进而在完善司法统计的基础上加强调研工作。（3）加强《工会法》的司法性，以司法手段促进其贯彻实施。（4）从体系上扩展执行《工会法》的内容。

（五） 对一些疑难、热点问题提出了指导性的意见

　　劳动争议审判的疑难问题很多，一年来，我庭通过业务培训、专题研讨等方式，就劳动争议案件的一些问题提出指导性的意见，供审判参考。简要列举如下：

1、 企业与职工因社会保险缴纳发生争议的受理问题

　　我们认为，根据国务院1999年颁布的《社会保险费征缴条例》，并参照劳动和社会保障部2001年发布的《社会保险基金监督举报工作管理办法》、《社会保险基金行政监督办法》、《社会保险行政争议处理办法》的有关规定，对于用人单位整体未上“三险”，职工要求处理社会保险问题的，应告之由劳动监察部门处理，法院不予受理；职工对社会保险基数有意见要求处理的，应告之由社保中心核对，法院不予受理；其他因社会保险产生的纠纷，法院应予受理。

2、 能否确认一个劳动者同时与两个以上用人单位存在劳动关系

　　我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但《劳动法》第99条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。同时，原劳动部1996年发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”此外，我国目前有关社会保险的立法也仅允许一个劳动者拥有一个社会保险账户。因此，我们认为，在我国立法没有明文规定之前，在审判实践中不宜确认双重劳动关系的存在。

　　3、关于档案的处理问题

　　职工与用人单位之间档案纠纷多为因辞职、解除劳动合同或被开除、辞退、除名纠纷的附属事项。参照劳动部、国家档案局颁发的《企业职工档案管理工作规定》（劳力字[1999]33号），职工档案由所在企业的劳动、组织、人事职能机构管理。企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动、组织、人事部门。我们认为，关于档案的处理问题，应坚持如下原则：第一，职工被单方解除劳动合同、开除、除名或辞退后，企业除应送达通知书或证明书外，亦应将其档案转到相关单位，但就转档产生纠纷，法院不宜直接判决转档；第二，单位无正当理由不及时转交档案导致职工经济利益受到损害，企业应当承担相应的民事责任；第三，职工因辞职被单位扣押档案而引发的争议，法院应予受理；第四，双方协商解除劳动合同时对经济补偿、社会保险及档案问题的处理有约定，后因用人单位未按约定处理发生争议的，法院应予以处理；第五，职工与用人单位之间无其他纠纷，仅就档案之记载内容发生的争议，法院不予受理。

　　4、关于确认职工与子公司或分公司的劳动关系问题

　　我们认为，职工与子公司或分公司的劳动关系应当综合劳动合同、实际工作地、工资、档案、劳动保险交纳情况等来认定。在一般情况下，子公司具有独立的用工权，应当以其名义与劳动者签订劳动合同，对劳动者进行管理、奖励与处分，在与职工的劳动争议案件中是适格主体，母公司不应被追加为主体或承担责任。分公司只有获得总公司的明确授权后，才具有相应的权利，可以自己的名义签订劳动合同，在与职工的劳动争议案件中成为适格主体；否则分公司的职工均与总公司存在劳动关系，分公司不是适格主体。

三、 今后的工作设想与展望

　　面对数量持续上升、关系纷繁复杂的劳动争议，我庭认为，要不断提高我市劳动争议的审判水平，全面做好劳动争议案件的审判工作，在坚持以往经验和做法的基础上，必须进一步完善工作思路，加强前瞻调研。

（一）进一步完善工作思路

1、成立劳动争议审判疑难问题研究指导组

　　从2004年下半年开始，随着劳动争议案件管辖的调整，市高级法院不再直接审理劳动争议案件，这样，高院就有更多的时间和精力来加强调研和指导。今年，我们拟成立由市高级法院牵头的劳动争议审判疑难问题研究指导组，定期或根据情况随时召开会议，对实践中的重大疑难问题进行研讨提出处理原则和方法，促进办案质量和效率的提高，统一执法尺度，妥善解决实践中存在的影响司法公正和权威的“同案不同判”问题。

3、 进一步加强沟通协调

第一、要加强各级和同级法院之间的交流。2004年，两个中院、各区县法院都十分重视劳动争议案件的调研工作。例如，一中院对事实劳动关系进行了专题调研，二中院在东片会上对劳动争议的热点问题进行了研讨，许多基层法院都提出了审理劳动争议案件的对策。同时，很多法院在劳动争议案件审判中总结出了一些经验，提出了一些创新。如海淀区法院在审判实践中发现，部分企业未缴纳医疗保险又拒不提供单位内部医疗报销制度，导致劳动者医疗费用计算无据可依，而其中所涉医院等级、公费与私费药品区分、报销比例等均过于专业而不易被法院掌握，故该院针对上述情况创造性的率先适用委托核算办法，即将此类问题委托区劳动局医疗保险部门比照医疗保险报销制度进行核算，取得了良好的效果。因此，要加强上下级法院、东西片法院以及各区县法院相互之间的交流，以达到取长补短、互通有无的作用。第二，要加强与劳动行政部门、劳动仲裁部门和工会管理组织的沟通协调。劳动争议的处理涉及仲裁与诉讼两方面，当前，因不少劳动争议有很强的时势与政策背景，其处理不可避免地要涉及政府相关部门。从妥善处理劳动争议、正确发挥司法审判职能出发，必须加强与劳动仲裁机构、工会组织及政府有关部门的沟通协调。这其中特别是要加强同劳动仲裁机构的沟通、协调。

（二）加强前瞻性调研

　　由于我国劳动立法发展较晚，而劳动关系又随市场经济发展变化较快，目前处于待定型阶段，作为调整劳动关系基本法的《劳动法》在各方面也有待进一步完善，这要求我们在审理劳动争议案件中要树立前瞻意识，加强前瞻性调研，做好观念与理论准备。当前应主要做好三方面的工作：

1、 加强对新类型单位性质的研究

　　随着社会的变迁，在传统的按机关、事业单位、社会团体、企业划分的单位类型之外，又有新的单位类型出现，比如民办非企业单位。这些单位与其员工的关系属于什么性质，目前法律没有作出明确规定，而《北京市劳动合同规定》（北京市政府2001年第91号令）将民办非企业单位规定为受《劳动法》调整。但在时间中，有专家学者认为民办学校、民办医院等适用的是人事管理制度，不应该受劳动法调整。为了维护新型单位中劳动者的权益，应该研究明确这些单位与员工的关系性质。

2、 加强对涉及建筑领域拖欠农民工工资劳动争议案件的研究

　　当前，理论和实务界关于建筑领域拖欠农民工工资案件的法律性质看法不一。一种观点认为，根据我国《劳动法》的规定，劳动关系的双方当事人是劳动者和用人单位，前者包括进城务工的农民，后者包括各类用工的单位或雇主。因此，民工进城务工后就是一个劳动者，在与用人单位或雇主形成的劳动关系中享有《劳动法》规定的全部劳动权利，用人单位或雇主拖欠民工工资如同拖欠其他劳动者的工资一样是违反《劳动法》的行为。农民工追讨被拖欠的工资的案件属于劳动争议案件。另一种观点认为，目前我国建设、建筑市场非常不规范，很多承包人将工程转包给自然人，即各层包工头。这些包工头不具备承包建设、建筑工程的相应资质条件，也不具备劳动法规定的用工主体资格，多数小包工头其实没有任何资本金，本身也是用劳动换取报酬的劳动者。在这种情况下，从现行法律规定看，从事建设、建筑工程施工的数以千万计的农民工没有用人单位，没有合法的劳动关系。当前已经发生的农民工追索被拖欠的劳动报酬的案件不属于劳动争议案件。因此，如何准确界定建筑领域建筑企业及包工头使用农民工形成的法律关系，如何依法加强对农民工的工资保障，还需要我们进一步研究。

3、 加强对劳动合同相关法律问题的研究

　　劳动合同是用人单位与劳动者之间签订的确立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。实践中，劳动争议案件较大数量地表现为因劳动合同的签订、履行以及解除等问题而引起的纠纷，因此加强劳动合同相关法律问题的研究对妥善处理劳动争议纠纷有着十分重要的意义。根据我市法院审理劳动争议的实际，有以下几类情况和问题值得注意：第一，关于劳动合同的用工主体问题。随着市场经济的发展，用工主体由原来主要为国有企业发展为国有企业、集体所有制企业、有限责任公司、股份公司、机关事业单位、私营企业及个体工商户并存，这些用工主体在就业条件及劳动法律法规的贯彻方面存在着较大的不同，其中的一些非公企业和个体工商户在用工方面随意性过大，内部规章制度不健全甚至与法律法规相抵触，往往由此引发劳动争议纠纷。第二，关于事实劳动合同关系问题。实践中存在大量用人单位雇用劳动者后不依法订立书面劳动合同，而形成事实劳动合同关系的情形。由于现行法律法规没有关于事实劳动合同关系认定标准的明确规定，事实劳动合同关系的有效性往往很难认定，因此有必要进一步研究。第三，关于劳动合同中的竞业限制条款问题。实践中，职工因劳动合同中的竞业限制条款与用人单位发生争议的案件不断增加。此类案件中常涉及的问题有：用人单位与不掌握商业秘密的劳动者签订的竞业限制协议是否有效；用人单位向劳动者支付竞业限制补偿是否是竞业限制条款有效的必要条件；竞业限制补偿过低是否会导致竞业限制条款的无效；竞业限制条款约定的限制时间是否需要必要的约束等。此外，有关劳动合同的效力、劳动合同的期限、非全日制就业的劳动合同以及劳动合同解除后的经济补偿等问题均有必要进一步深入探讨和研究。